한국에서도 근로자의 고령화 추세에 부응하여 “정년 60세 의무화 법안”이 2013년 4월 23일 국회를 통과하였다. 현재로서는 정년연장 법안 통과가 노동시장 및 기업 환경에 어떠한 영향을 초래할 것인지 정확한 예측이 불가능한 상황에서, 본 논문은 근로자 개인 차원에서 정년연장 의무화 법안을 어떻게 인식하고 있는지, 정년연장으로 인해 야기될 다양한 조직 내 갈등 상황의 수용도는 어느 정도인지, 정년연장 관련 정책 니즈는 무엇인지 등을 탐색해보았다. 연구방법으로는 web survey와 포커스그룹 인터뷰를 병행하였고, 최종분석에는 각각 1,076명과 2그룹 14명이 포함되었다. 조사는 2013년 7월 24일부터 8월 1일에 걸쳐 이루어졌다. 분석 결과, 정년연장의무화법 시행에 대해서는 찬성이 압도적인 가운데, 근로 희망연령과 근로 가능연령 사이에 10년 이상의 괴리가 나타나고 있었다. 조직 내 연령 규범 및 연공서열 문화와 관련해서는 연령역전 수용도, 조직의 고령화 및 성과주의 수용도 모두 높게 나타났고, 중장년층의 업무역량에 대해서도 직장충성도, 리더십, 업무지식 및 기술, 성실성 및 책임감등의 순으로 청년층에 비해 높은 역량을 인정받고 있었다. 반면 연령에 따른 생산성 저하에 동의하는 비율은 1/3에 머물렀다. 정년 60세 시대 정책 니즈로는 ‘교육 및 재교육 프로그램(은퇴, 창업 등)’이 가장 높았고, ‘시간제 등 유연근무제 도입’, ‘고령자 적합직종 개발’ 등이 뒤를 이었다. 근로자 개인 차원에서는 신체적 정신적 건강과 다양한 세대와의 소통 능력이 지목되었다. 결국 정년연장 의무화법이 소기의 성과를 거두기 위해서는 국가와 기업 그리고 개인 근로자 3주체가 상호협력하여, 국가는 관련법 및 제도를 정비하고, 기업은 연령차별주의로부터 자유로운 조직문화 구축과 합리적 인사제도 및 성과주의 도입, 그리고 근로자의 고령화에 부응하는 다양한 교육 프로그램 개발이 요망되며, 개인 근로자 또한 정년연장 시대에 걸맞는 새로운 패러다임의 근로의식을 구축해야 할 것이다. April 23. 2013, “Retiring Age Law”, regulates worker`s retirement age as 60 years old, has passed the National Assembly in Korea. The law has introduced consider-ing labor market`s ageing trend. It is quite difficult to predict the impact of the new law on the labor market and corporate management strategy. However, most ex-perts on this issue agrees the law will bring in the unprecedently powerful impact on the labor market. This article intends to explore such research questions as how workers themselves recognize deferring retirement age law, how flexible they are to accept various ten-sions and conflicts in company level caused by the implementation of the new law, what kind of policy needs they suggest to the company they work for etc. Web survey and focus group discussion are used as the research method. 1076 case of the web survey and 14 members of the FGD are included in the final analysis. Survey begins July 24th. and ends August 1st in 2013. Research results show that over 95% assented to the deferring retirement law. But the 10 year gap appeared between hopeful working age and possible working age. Worker`s acceptance level were generally high to the seniority and hierarchy re-verse, ageing of the organization, evaluation by the performance. The reputation of the old and senior workers performance measurement were higher than the young-er ones. Old workers got the high score to the such competencies as committment to the company, leadership, work knowledge and skill, integrity and responsibility. Only 1/3 of the respondent agreed that as workers are ageing productivity levels are decreasing. Policy needs for the deferring retirement age are ‘Education and Re-education for the retirement or new start an enterprise etc.. Expanding part-time or flexible time work’, Developing old worker-friendly job or position were followed. At the wok-er`s level, physical and emotional health, and communication competency with the different generations.