최근 민간･공공 부문에서 발생하는 직장 내 집단따돌림 문제와 함께 이에 대한 사회적 관심이 고조되는 시점에서 본 연구는 서울･경기 지역의 의료･교육･금융서비스업에 종사하는 기혼남녀 근로자 307명을 대상으로 직장 내 집단따돌림 경험 실태를 파악하고, 조직문화와 반 따돌림 대처가 직장 내 집단따돌림 경험에 미치는 영향을 살펴보았다. 본 연구의 주요 결과는: 첫째, 근로자들의 직장 내 집단따돌림 경험률 실태를 살펴본 결과, 조작적 경험률은 11.4%인 반면, 주관적 경험률은 절반 수준인 5.9%로 직장 내 집단따돌림의 과소보고 현상이 나타났으며, 이러한 현상은 금융･교육서비스업에서 현저하였다. 반면 의료서비스업 종사자들은 주관적 경험률을 조작적 경험률보다 다소 높게 보고하였으며, 광범위한 집단따돌림 상황이나 행동을 경험하는 것으로 나타났다. 둘째, 의료･교육･금융서비스업의 집단따돌림에 대하여 66.4%의 직장에서 효과적으로 대처하지 못하는 것으로 나타났으며, 이 중 21.5%의 직장에서는 반 따돌림 대처 전략이 전무한 것으로 나타났다. 특히 따돌림에 소극적 소통 관련 대처로 그치는 경향이며, 대처 관련정책 개발, 따돌림 가담자에 대한 명확한 조치 제정, 사건보고 시스템 개발 등 적극적인 제도 정비는 미흡하였다. 셋째, 근로자들은 업종과 직장규모, 성별･연령･직급･근속기간을 통제한 후에도 직장의 반 따돌림 대처 수준이 미흡할수록 집단따돌림을 빈번히 경험하며, 조직문화를 신뢰 있고, 근로자를 존중하는 공정한 문화로 인식하지 않을수록 역시 집단따돌림을 빈번하게 경험하였다. 반 따돌림 대처와 조직문화가 집단따돌림 경험정도에 미치는 상대적 영향력을 비교한 결과, 조직문화의 효과만 나타남으로써 신뢰･존중･공정성에 기반한 조직문화가 직장 내 집단따돌림을 감소시키는 효과가 더 크며, 반 따돌림 대처보다 중요한 예방책임을 시사하였다.;Noting the increasing media attention and public concerns about the recent workplace bullying problems in private and public sectors, this study examined the effects of organizational cultures and anti-bullying initiatives on workplace bullying among 307 married workers in the healthcare, education, and banking service industries located in Seoul and Gyeonggi-do. The major findings were as follows. First, the prevalence of bullying by self-labeling among banking and education service workers was much lower than that measured by 22 negative acts, while the self-labelled bullying rate of healthcare service workers was slightly higher than the prevalence of targets based on exposure to negative acts. Second, the negative acts and behaviors that were directly related to the respondent’s work were the ones that were reported as most frequently experienced in the past 6 months. In particular, the workers reported that information was withheld, which affected their performance, and that they were given tasks clearly below their level of competence. They also rated that their organizational initiatives against bullying were less effective. Finally, the levels of organizational cultures and anti-bullying initiatives were negatively related to bullying respectively. Considering the relative weights, the organizational cultures were overwhelmingly more important than anti-bullying initiatives to reduce bullying and its negative effects.