본 연구는 사회복지조직의 인적자원관리와 이직률의 관계를 개인 단위가 아닌 조직 단위에서 실증적으로 검증함으로써 이직 관련 지식 확장에 기여하고 사회복지조직 이직률에 관한 인적자원관리의 방향성을 논의하고자 하는 목적을 갖는다. 이를 위해 ‘2012년 사회복지시설평가’ 중 사회복지관 평가자료에 기초해서 다중회귀분석을 활용하여 분석한다. 분석결과, 우리나라 사회복지관의 연평균 이직률은 16.7%인 것으로 나타났다. 그리고 평균급여 수준이 높을수록, 수퍼비전의 체계성이 더 높게 갖춰질수록, 그리고 수퍼바이저의 역량이 더 높을수록이직률은 유의하게 감소되는 것으로 나타났다. 아울러 통제변수로 설정한 외부 취업기회 역시 이직률에 매우 큰 영향력을 갖는 것으로 나타났다. 연구 결과는 조직 간 경쟁이 증가되는 상황에서 사회복지조직의 이직률 관리를 위해 조직차원에서의 적절한 보상체계와 수퍼비전 질 확보가 매우 중요함을 보여준다. 본 연구는 개인단위에 초점을 둔 기존의 이직의도 중심 연구가 지니는 한계를 극복하기 위해 조직단위에서 측정된 실제의 이직행동 관련 실증자료를 토대로 인적자원관리와 이직률 간 관계를 국내 최초로 규명한다는 점에서 의미를 갖는다. This study attempts to examine the relationship between human resourcemanagement and turnover rate in social welfare organizations in Korea. For theanalysis, this study utilizes ‘2012 Central Government Social Welfare FacilitiesEvaluation(CGSWFE)’ data and employs multiple regression analysis forexamining the research model and questions built on previous studies. The key findings of this study are as follows: first, the annual averageturnover rate in social welfare centers in Korea is 16.7%; second, after controllingother organizational factors, average pay, substantial system of supervision, andcompetence of supervisors have significant relationships with turnover rate in anegative direction; and third, availability of employment alternatives which is oneof control variables also has significant and very strong relationship withturnover rate. The findings indicate that suitable compensation and supervisionsystem with high quality would be important factors to decrease turnover rate insocial welfare organizations facing increased competitions. This study provides new knowledge foundation on the relationship betweenhuman resource management and turnover rate in social welfare organizations. Inaddition, it contributes to advancing new discussions about turnover by analyzingreal turnover behavior at organizational level which is completely different fromthe previous research focusing on turnover intention at individual level.