본 연구는 작업 불확실성이 높은 조직을 지식집중조직(이하 KIOs)으로 보고,Perrow(1967)의 기술유형을 구분하는 척도를 이용하여 KIOs의 노사관계 및 HRD특성을 분석하였다. 실증결과, 첫째 교육수준이 높은 조직구성원일수록 불확실성이높은 작업을 수행하는 것으로 나타났다. 둘째, 지식서비스업에 속한 조직일수록 불확실성이 높은 작업을 수행하는 것으로 나타났다. 셋째, 협력적 노사관계가 구축된조직일수록 불확실성이 높은 작업을 수행하는 것으로 분석되었다. 넷째, 몰입지향인사관리를 구성하는 HRD 형태가 활발히 운영되는 조직일수록 불확실성이 높은작업을 수행하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는, 첫째 작업본질과 거기에 소요되는 지식의 ‘불확실성(모호성)’이 KIOs 여부를 판가름하는 타당한 기준임을 확인해준다. 둘째, 선행연구에서 설명된 KIOs의 HRD 특성과 함께, 결국 KIOs에서는 몰입지향 인사관리가 적합하다는 점을 시사한다. 본 연구의 실증접근은 다룰 수 있는변수들이 제한적일 뿐 아니라, KIOs의 핵심적 특성으로서 작업상황에 의존적인 ‘주관적 모호성(subjective ambiguity)’을 다루는데 한계가 있다. 향후연구에서는 주관성(또는 주체성)에 기초하며 많은 변수를 한꺼번에 다룰 수 있는 사례분석, 즉 해석주의적 연구(interpretive research)가 이루어질 필요가 있을 것으로 보인다. This study assume that KIOs refer to organizations whose work is uncertain. Weinvestigated into IR and HRD characteristics of the KIOs using Perrow(1967)'stechnology variables of work. Empirical findings are as follows: First, the HLManalysis shows there is statistically significant variation in the mean of, and in theslopes of uncertainty of work across organizations when regressed on workerseducation in each organization. Second, the next step in the HLM analysis showsthat the impact of IR and HRD characteristics on the levels of uncertainty of workis stronger in organizations with cooperative IR, organizational support for employeedevelopment. These results suggest that commitment oriented HRM is appropriate inKIOs. This study has its limitations since it has restricted variables to be considered. Therefore, it is necessary to describe the KIOs using an interpretive approach.