본 연구는 노인요양시설에서 전문적으로 케어를 담당하는 인력의 역할을 규명하기 위해 요양시설의 주된 케어인력인 요양보호사의 역할을 살펴보고, 보다 전문성을 갖춘 케어인력에게 요구되는 역할과, 이러한 역할수행을 위해 필요한 업무역량이 무엇인지를 규명하는 것을 목적으로 질적 연구방법을 채택하여 6명의 요양보호사 및 6명의 시설운영관계자를 대상으로 개별면접 및 초점집단면접을 실시하였다. 연구 결과, 요양시설의 요양보호사들이 인식하고 있는 케어인력의 기본역할은 일상생활지원, 여가생활지원, 정보전달자인 것으로 나타났으며, 기본역할 이외의 사례관리(조력)자, 기록자, 프로그램 기획가 등의 역할은 요양호사의 개인적 특성에 따라 인식에 차이가 있는 것으로 나타났다. 그리고, 요양시설에서 케어를 전문적으로 수행하는 요양보호사의 전문성 향상을 위해 케어인력이 필수적으로 갖추어야 할 요소를 지식적 측면(knowledge, K), 가치적 측면(value, V), 그리고 기술적인 측면으로(skill, S) 범주화하여 질문한 결과, 지식적 측면에서(K) 요구되는 전문역량은 치매 및 노인성 질환에 대한 보건 및 의료적 지식, 노년기 및 노인 가족에 대한 이해로, 기술적 측면에서(S) 요구되는 전문역량은 전문 상담, 욕구파악, 신변 케어, 행정실무능력이, 가치적 측면에서(V) 요구되는 전문역량은 이용자 및 가족과의 정서적 공감능력 및 이용자의 불안감 해소를 위한 정서안정 유도 능력, 이용자를 복지서비스 고객으로 보는 서비스 마인드인 것으로 나타났다. 이 외에도, 요양시설에서 케어인력의 역할에 부합한 역량이 발휘되고 그것이 요양시설에서 제공하는 서비스의 질 향상으로 이어지도록 하기 위해서는 시설의 인사운영관리측면에서도 구체적 방안 마련이 필요함이 제기되었다.;The purpose of this study is to define what specific skills and knowledge care workers can be required to be recognized as care professionals. This paper, using 12(six are care workers and the other 6 are CEOs or employers of long-term care homes) in-depth interview cases, aimed to analyze care workers’ actual job performance and competency in the fields. The results were as follows: Firstly, the majority of care workers perceive their job performance is mainly supporting daily living activity, leisure activity, and providing necessary information of health and social services. However, their actual scope of work is often enlarged towards case management, recording documents, service programme planning. Some care workers showed the positive attitudes towards the enlargement of work scope but some considered it as “out of their duty”. The different attitudes and perceptions of care workers’ job performance is related to the recognition of care professionalism. Secondly, there are three crucial elements of improving care workers’ job competency. First, in terms of care knowledge, care workers need to be understood aging process, Alzheimer’s dementia and other health and medical conditions of the elderly. Second, in terms of care skills, care workers can perform counselling, understanding needs, daily health care and recording documents. Third, in terms of care value professional care workers are able to empathize with the elderly users and their family. Moreover, care workers, as service providers can accept to see the elderly users as their customers. Finally, human resource development and management in long-term care homes is key to the improvement of the better quality of service.
장기요양보호서비스기관의 요양보호사의 이직률이 높아 장기요양보호서비스의 질에 대한 우려가 심각하다. 본 연구는 요양보호사의 직무스트레스를 역할갈등, 업무부담, 조직변화, 임금체계, 복리후생체계, 동료관계, 요양대상자관계스트레스인 하위 7개의 영역으로 구성하여 이직의도에 미치는 영향을 분석하였다. 서울시 금천구지역 요양기관에서 일하는 요양보호사에 대한 조사연구 결과 이직의도는 5점 만점척도에서 3.39, 직무스트레스는 3.09로 높게 나타났다. 직무스트레스 하위 요인들 중에서는 요양대상자스트레스가 가장 높았으며, 조직변화, 동료관계, 역할갈등, 업무부담, 복리후생체계, 임금체계스트레스 순으로 낮아졌다. 이직의도에 영향을 미치는 직무스트레스 요인은 역할갈등, 업무부담, 임금체계, 동료관계스트레스였다. 직무스트레스와 이직의도를 낮추기 위해 요양보호사에 대한 대인관계훈련, 요양보호서비스기관을 안정화시킬 수 있는 거시적 공급정책, 팀워크와 갈등관리를 줄이기 위한 매뉴얼보급과 훈련, 임금수준의 향상이 필요하다.;There is a serious concern for the quality of the long term care service due to high turnover rate of the longterm care workers. This study tried to find out the effect of job stress on turnover intention of the longterm care workers in Seoul area. The job stressors were measured with stress on role conflict, work load, organizational change, salary level, fringe benefit system, colleague relation and client relation. The findings show very high turnover intention and job stress level. The level of client relation stress was the highest. And the level of job stress lessened in order of the stress on organizational change, colleague relation, role conflict, fringe benefit system and salary level. The job stress factors which significantly influenced turnover intention were stress on role conflict, work load, salary level and colleague relation. In order to reduce the job stress level and turnover intention, need for personal relationship skill building, establishing a careful plan for stabilizing the number of longterm care service providers, teamwork building and management of conflict was suggested.