본 연구의 목적은 중년기 취업여성과 비취업여성의 은퇴기대와 노후준비 수준을 비교?분석하는 데 있다. 이를 위하여 40세 이상 59세 이하의 중년기 여성 328명(취업여성 200명, 비취업여성 128명)을 대상으로 Hornstein & Wapner(1985)의 네 가지 은퇴기대 유형과 경제적·정서적·신체적·사회적 노후준비 수준을 조사하였다. 조사 결과 첫째, 취업여성과 비취업여성 모두 은퇴를 ‘강요된 좌절’로 기대하는 경향이 가장 높았다. 둘째, 취업여성이 비취업여성보다 은퇴를 ‘휴식’, ‘새로운 출발’, ‘강요된 좌절’로 기대하는 경향이 더 높았다. 그러나 ‘삶의 연속’에 대한 기대에서는 차이가 없었다. 셋째, 취업여성은 경제적, 정서적, 사회적, 신체적 노후준비 순으로 높게 나타난 반면, 비취업 여성은 신체적, 정서적, 사회적, 경제적 노후준비 순으로 나타났다. 또 취업여성이 비취업여성보다 경제적·정서적·사회적 노후준비를 더 잘 하고 있는 반면, 신체적 노후준비에서는 두 집단 간에 차이가 없었다. 넷째, 은퇴를 ‘휴식’이나 ‘새로운 출발’, ‘강요된 좌절’ 등 삶에 중요한 변화를 수반하는 사건이나 계기로 기대하는 경향이 높은 집단에서 취업자와 고학력자, 고소득자 비율이 높았으며, 전반적으로 노후준비도 더 높았다. 마지막으로 이상의 연구결과를 토대로 중년기 여성들이 은퇴를 앞두고 체계적으로 은퇴 후 생활을 준비할 수 있도록 다양한 복지 서비스와 교육 프로그램이 마련되어야 하며, 특히 상대적으로 은퇴준비 교육이나 서비스를 받을 기회가 적은 비취업여성들을 위한 다양한 서비스의 개발 및 지원을 제언하였다.;The purpose of this study is to analyze expectation and preparation for retirement of employed and unemployed women in middle age. We survey 328 women in total aged from 40 to 59 (200 employed and 128 unemployed women). The instruments consist of the Retirement Expectation Inventory from Hornstein & Wapner (1985) and the questions on economic, emotional, physical, and social preparation for retirement. The results of this study are as follows: ① The ‘imposed disruption’ is the highest retirement expectation both in employed and unemployed women. ② For ‘rest’, ‘new beginning’, and ‘imposed disruption’, employed women show higher retirement expectation than unemployed women. However, there is no significant difference between two groups for ‘continuation’. ③ Employed women show the highest economic retirement preparation, followed by emotional, social, and physical, while unemployed women show physical, emotional, social, and economic in order. And employed women are better preparing for their retirement in economic, emotional, and social area than unemployed women. But there is no significant difference between two groups in physical retirement preparation. ④ The subgroups that expect retirement more as ‘rest’, ‘new beginning’, or ‘imposed disruption’ are mostly well-prepared for retirement, and composed mainly of employed, highly-educated, and high-income. Finally, we suggest the provision of various welfare services and education programs for middle-aged women, in particular for unemployed women with relatively insufficient opportunities of pre-retirement education or planning service.
본 연구는 요양보호사의 보상만족과 소명의식 그리고 조직몰입의 관계구조를 규명함으로 노인요양시설의 서비스 질과 조직효율성을 높이고자 하는데 목적이 있다. 이를 위하여 일개지역 노인요양시설 96개소 중 27개 시설을 임의표집하여 요양보호사를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 235부가 최종 분석에 사용되었다. 연구모형의 적합성과 유의한 경로를 확인하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과 첫째, 사회교환 이론에 근거하여 요양보호사의 보상만족(급여만족과 승진만족)과 소명의식은 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 둘째, Maslow의 욕구 위계이론에 근거하여 요양보호사의 보상만족 중 승진만족은 소명의식을 매개로 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, Maslow의 수정된 욕구 위계이론과 Alderfer의 ERG 이론에 근거하여 요양보호사의 보상만족과 소명의식이 조직몰입에 미치는 상호작용 효과가 확인되었다. 승진만족이 조직몰입에 미치는 영향력이 소명의식의 수준에 따라 차이가 있으며, 소명의식이 조직몰입에 미치는 영향력이 승진만족의 수준에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 이를 토대로 요양보호사의 조직몰입을 높이기 위한 정책과제로 종사자를 위한 체계적인 교육훈련 시스템 구축, 좋은 일자리로 만들기 위한 보상체계 마련, 요양보호사에 대한 사회적 인식 개선, 보수교육의 활성화, 전문적인 수퍼비전 제공 등을 제언하였다.;The purpose of this study was to enhance the quality of service and organizational effectiveness in long-term care facilities for the elderly by identifying the relation structure between compensation satisfaction, calling and organizational commitment of care givers. For this, this study conducted a questionnaire survey on the subjects of care givers. A total of 219 responses collected were used in this study for the final analysis. Following are the results of this study: Firstly, it was confirmed that the compensation satisfaction and calling of care givers positively affected organizational commitment. Secondly, it was found that promotion satisfaction out of compensation satisfaction factors of care givers affected organizational commitment mediated with calling. Thirdly, the interactive effect of compensation satisfaction and calling of care givers upon organizational commitment was identified. It was found that the influence of promotion satisfaction affecting organizational commitment was differentiated according to the level of calling and that the influence of calling affecting organizational commitment was differentiated according to the level of promotion satisfaction. This study suggests that a systemic education training system should be established, compensation system for good job positions provided, social recognition of care givers improved, and continuing education activated as policy projects for enhancing organizational commitment of care givers.