Ⅰ. 서론

장애인들이 사회적 존재로서 지위를 확보하고 사회구성원으로서의 역할을 수행하기 위해서는 좋은 일자리를 영위하는 것이 무엇보다 중요하다. 직업은 단순히 장애인 개인의 소득을 위한 활동뿐 아니라 자신의 자아를 실현하고 삶의 의미를 위해서도 매우 중요하기 때문에 그들에게 있어 좋은 일자리를 가지고 일을 할 수 있도록 하는 것은 장애인 복지 측면에서 매우 중요하다(김근홍 등, 2005, p.302). 장애인고용은 장애인들의 생존권을 보장하기 위한 기본 권리에 바탕을 두고, 사회적으로 비장애인과의 고용평등을 추구함으로써 생활에서의 안정성과 진정한 장애인을 위한 근로복지를 실현하는 것을 목적으로 한다(유완식 등, 2009, p.10). 우리나라의 등록장애인 수는 2015년 말 현재 2,490천명에 달하여 전체 국민의 5% 수준이다. 하지만 장애인의 경제활동상태는 국민 전체의 경제활동상태에 비해 상당히 낮은 수준에 있으며, 이로 인해 장애인들이 빈곤에 처할 위험은 다른 취약한 계층보다 훨씬 높다(한국장애인고용공단, 2016, p.9).

한편 정부에서는 장애인의 취업을 활성화하고 안정된 고용을 유지하기 위한 일환으로 장애인의 의무고용과 장애인차별금지법 등 다양한 정책들을 추진하였다. 그럼에도 불구하고, 장애인들이 열악한 근로환경과 낮은 임금, 원활하지 못한 대인관계, 장애인들을 위한 편의시설의 부족 등으로 직무안정성이 떨어지고 있다(김광자, 2011, p.92). 그나마 장애인들을 채용한 기업들도 그들을 단순 업무와 생산성이 낮은 업무에 배치하고 있다 (한국장애인고용공단, 2016, p.9). 이렇듯 장애인들은 일자리에서 열악한 근무조건 등 차별을 받는 대상이며, 이와 같은 일자리에서의 장애차별은 그들의 직무의 질뿐만 아니 라 삶의 질을 낮추는 요인이다(Bardasi & Francesconi, 2004; Beckles, 2004).

최근 일자리에서의 장애차별이 많으며, 이로 인한 장애인들의 좋은 일자리의 유지와 이동을 저해한다는 연구가 일부 진행되고 있다. 이들 연구를 살펴보면, 일자리에서의 장애차별경험이 고용안정성을 저해한다고 한 연구(강동욱, 이혁구, 2008, p.20; Sirvastava & Chamberlain, 2005), 임금근로장애인의 일자리차별이 정규직과 직무지속 가능성 등의 고용의 질을 떨어뜨린다는 연구(김태용, 2014, p.59), 임금근로장애인에 대한 일자리에서의 차별은 정규직여부, 직무안정성, 직무지속가능성 등을 하위변수로 한 고용안정성에 부정적인 영향을 미친다는 연구(송진영, 2014, p.339) 등이 보고되고 있다.

이렇듯 지금까지 장애인들의 일자리에서의 차별경험과 일자리의 질에 관련된 선행연구들이 진행되어 왔지만, 대부분의 연구들이 방법론적인 측면에서 횡단적 연구에 국한되어 진행되어 왔으며, 장애인의 취업 관련한 종단적 연구는 장애인의 차별경험이 그들의 경제활동상태변화에 영향이 있다고 보고한 정우근(2016, p.159)의 연구와 장애인의 심리사회적 요인이 취업결정상태변화에 영향이 있다고 한 이채식, 김명식(2015, p.20) 의 연구 등 일부 연구가 본 주제와는 다소 상이하지만 장애인들의 취업 관련하여 제한적으로 보고되고 있다. 하지만 이와 같은 횡단적인 연구들 대부분은 유의표집에 의한 소규모의 데이터를 활용한 횡단적 설계에 기초한 연구로써 연구결과를 일반화시키는데 한계가 있으며, 일부 제한적인 종단적인 연구는 일자리에서의 장애차별과 좋은 일자리의 인과관계를 규명하는데 한계가 있었다.

이에 본 연구는 선행연구들의 연구방법론과 인과관계 규명의 한계를 넘어 전국단위규모의 패널데이터를 활용하여 임금근로장애인의 좋은 일자리의 상태에 대한 종단적 영향을 규명함으로써 연구결과에 대한 일반화 가능성을 높이고자 시도하였다. 특히 본 연구는 최근 임금근로장애인의 일자리에서의 차별이 좋은 일자리의 유지와 이동 등 일자리의 질의 저하로 이어진다는 연구가 진행되고 있는 현 시점에서 좋은 일자리로의 이동과 좋은 일자리의 유지 등의 상태에 미치는 영향관계를 동태적으로 살펴보고자 하는 연구는 매우 필요하다고 사료된다. 즉, 임금근로장애인의 장애차별을 지속적으로 차별이 없음, 차별이 없음에서 있음으로 전환, 차별이 있음에서 없음으로 전환, 지속적으로 차별이 있음과 같이 4가지 상태로 구분하여, 임금근로장애인의 일자리에서의 차별경험의 상태변화와 좋은 일자리의 유지와 이동의 상태변화 간의 영향관계의 차이를 규명하는 연구는 임금근로장애인의 차별경험의 상태변화에 따라 그들의 일자리의 질이 달라질 수 있다는 것을 확인하는 연구로써 매우 가치가 있을 것으로 여겨진다.

따라서 본 연구에서는 한국장애인고용공단에서 조사한 전국 규모의 장애인고용패널 자료 제3차년도와 제7차년도까지를 이용하여, 임금근로장애인의 일자리차별의 상태변화와 좋은 일자리의 유지와 이동의 상태변화 간의 영향관계에 대한 종단연구를 수행하고, 일자리에서의 차별경험의 상태변화가 그들의 좋은 일자리의 유지와 이동의 상태변화에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 이를 통해 임금근로장애인의 차별경험의 상태에 따라 그들의 좋지 않은 일자리의 유지 또는 이동의 상태를 개선하고, 좋은 일자리의 유지를 지속시킬 수 있는 프로그램을 개발하고, 나아가 그들의 일자리의 질이 개선되고 고용이 안정될 수 있도록 실천적·정책적 관점에서 기초자료를 제공하는 것을 목적으로 한다. 이와 같은 목적을 위해 본 연구는 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.

첫째, 임금근로장애인의 일자리차별의 상태변화는 그들의 좋은 일자리의 유지에 영향을 미칠 것인가?

둘째, 임금근로장애인의 일자리차별의 상태변화는 그들의 좋은 일자리 이동에 영향을 미칠 것인가?

Ⅱ. 이론적 배경

Ⅲ. 연구방법

Ⅳ. 연구 결과

Ⅴ. 논의

본 연구는 임금근로장애인의 일자리차별의 상태변화가 그들의 좋은 일자리의 유지와 이동에 미치는 영향을 규명하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 한국장애인고용공단에서 구축한 전국 규모의 제3차년도와 제7차년도의 ‘장애인 고용패널’ 자료를 활용하여 종단분석을 수행하였으며, 대상자는 65세 미만의 임금근로장애인이다.

분석 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 좋지 않은 일자리에서 좋은 일자리로 이동한 임금근로장애인의 비율은 8.0%로서 낮게 나타났다. 이는 근로빈곤층이나 여성 등 노동시장에서의 취약계층의 좋은 일자리 이동률이 저조한 것과 동일한 연구결과이다(최옥금, 2005, p.30), 또한 노동시장 구조상 2차 노동시장에 속해 있는 근로자가 임금수준도 낮으며, 근로조건도 매우 열악하고, 승진의 기회도 부족할 뿐만 아니라 특히 고용의 불안전성이 심한 1차 노동시장으로 이동하는 것이 쉽지 않다는 이중노동시장이론의 주장과도 일치하는 결과이다. 이와 같이 좋지 않은 일자리에서 임금근로를 유지 하고 있는 장애인들이 많으며, 이는 임금근로 장애인들의 빈곤 등의 문제가 확대될 우려가 있으므로 이에 대한 대책이 절실히 요구된다.

둘째, 임금근로장애인의 일자리차별의 상태변화가 좋은 일자리의 유지에 미치는 영향을 살펴본 결과, 일자리차별이 없음을 지속적으로 유지한 경우와 일자리차별이 있음에서 없음으로 변화된 경우가 좋은 일자리의 유지에 영향이 있는 것으로 나타난 반면, 일자리차별이 없음에서 있음으로 변화된 경우와 일자리차별이 있음이 지속적으로 유지된 경우는 좋은 일자리의 유지에 영향이 없는 것으로 나타났다. 따라서 임금근로장애인 들은 일자리에서 차별이 없는 경우는 좋은 일자리의 유지에 영향을 미치지만, 일자리에서 장애차별이 있는 경우는 좋은 일자리에 영향을 미치지 않음을 것을 알 수 있었다. 이와 같은 결과는 장애인에 대한 일자리차별이 고용안정에 영향이 있다고 한 송진영 (2014, p.337), 이지수와 서정희(2014, p.82)와도 일치하는 결과이다. 이를 구체적으로 살펴보면, 일자리차별이 없음이 유지된 경우는 좋은 일자리의 유지에 정적(+)인 영향이 나타난 반면, 일자리차별이 있음에서 없음으로 변화된 경우는 좋은 일자리의 유지에 부적(-)인 영향이 나타났다. 이와 같은 결과를 통해 일자리차별이 지속적으로 없는 경우에 좋은 일자리의 유지가 이루어진다는 것을 알 수 있었다. 또한 일자리차별이 있다가 없는 것으로 변화된 경우에 좋지 않은 일자리가 유지된다는 결과는 현재시점에는 좋은 일자리를 유지하고 있지만, 과거 즉, 일자리차별이 있었던 시점에 이미 좋은 일자리를 유지하지 않았음을 예측할 수 있으며, 이로 인해 좋은 일자리의 유지에 부적(-)인 영향이 지속되고 보여진다.

셋째, 임금근로장애인의 일자리차별의 상태변화가 좋은 일자리로의 이동에 미치는 영향을 살펴본 결과, 일자리차별이 없음에서 있음으로 변화된 경우가 좋은 일자리로의 이동에 영향이 있는 것으로 나타난 반면, 일자리차별이 있음에서 없음으로 변화된 경우와 일자리차별이 있음 또는 없음이 지속적으로 유지된 경우는 좋은 일자리로의 이동에 영향이 없는 것으로 나타났다. 이를 구체적으로 살펴보면, 일자리차별이 없음에서 있음으로 변화된 경우는 좋은 일자리 이동에 정적(+)인 영향이 나타났다. 이와 같은 결과를 통해 일자리차별이 없다가 있는 것으로 변화된 경우에 좋은 일자리로의 이동이 이루어 진다는 것을 알 수 있었다.

이러한 연구결과를 바탕으로 함의를 모색해보면 다음과 같다.

첫째, 일자리차별이 없음을 지속적으로 유지한 경우가 좋은 일자리의 유지에 정적인 영향을, 일자리차별이 있음에서 없음으로 변화된 경우가 좋은 일자리의 유지에 부적인 영향이 있는 것으로 나타난 본 연구결과를 통해 일자리에서의 장애차별이 좋은 일자리의 유지에 영향을 주는 것을 알 수 있었다. 특히 일자리차별이 있다가 없는 것으로 변화된 경우에 좋은 일자리의 유지에 좋지 않은 영향이 있다는 본 연구결과는 어느 한 시점에 차별을 경험한 장애인들은 이후 차별이 없어졌다하더라도 이전의 차별경험으로 인해 좋은 일자리의 유지가 어려움을 알 수 있었다. 이에 일자리에서의 장애차별을 낮출 수 있는 대책이 필요하다. 따라서 장애인을 고용하고 있는 기업의 고용주나 담당자들이 장애인에 대한 인식이 어떻게 형성되어 있는지, 만약 장애인에 대한 인식이 부정적으로 형성되어 있다면, 그 이유가 무엇인지를 찾아내어, 이를 해결할 수 있는 방안을 모색함으로써 장애인들이 좋은 일자리를 지속적으로 유지할 수 있도록 유도할 필요가 있다. 또한 장애인들의 고용이 다른 직원들에게 좋지 않은 영향을 줄 것이라는 선입견과 장애인이 신체적으로나 정신적으로 자신의 업무를 수행할 능력이 부족할 것이라는 편견을 해소할 필요가 있다. 이를 위해 정부는 물론 민간 기업들은 장애인들에 대한 인식교육과 성공한 사례를 기업과 지역사회에 홍보하는 실천 방안이 마련하는 것이 필요하다. 이와 함께 장애인을 고용하는 기업들을 대상으로 장애인들의 고용이 기업의 이미지 개선에 좋은 영향을 준다는 장애인고용의 인식개선을 위한 교육 및 홍보를 활성화하는 전략적 인 접근이 함께 요구된다.

둘째, 일자리차별이 없음에서 있음으로 변화된 경우가 좋은 일자리로의 이동에 정적(+)인 영향이 있는 것으로 나타난 본 연구결과에서 일부 시사점을 찾을 수 있다. 이와 같은 결과는 일자리차별이 없었던 시점에 이미 좋은 일자리로의 이동을 준비하였음을 예측하게 한다. 본 연구결과에서 좋은 일자리로의 이동이 좋은 의미일 수도 있으나 어떤 면에서는 이직과 같은 좋지 않은 의미가 될 수도 있다. 하지만 본 연구결과만으로는 이를 정확히 예측하기는 쉽지 않다. 이를 유추하기 위해 몇 가지 이유를 살펴보면, 본 연구결과에서 일자리차별이 지속적으로 없는 비율은 44.8%로 나타났는데, 이를 통해 임금근로장애인들의 일자리에서의 차별경험이 55.2%에 달한다는 것을 알 수 있었다. 이는 정부에서 장애인들이 일자리에서 차별을 받지 않도록 장애인차별금지법을 제정하여 시행하고 있지만, 실제로는 일자리에서 장애로 인한 차별경험을 받고 있다는 것을 시사하는 것이다. 또한 좋지 않은 일자리에서 좋은 일자리로 이동한 임금근로장애인의 비율이 낮게 나타났다. 이러한 상황에서 장애로 인한 차별을 받고 있는 특히, 차별을 받지 않다가 차별을 경험하게 되는 임금근로장애인의 선택은 사직, 무시, 소송 등이 있을 수 있다(이지수, 서정희, 2014, p.82). 사직은 현 일자리보다 좋은 일자리를 구할 수 있거나, 근로 조건의 향상이 기대되지 않아 자신이 일자리에 대한 헌신이 낮다고 인식할 때 선택할 수 있는 전략이다(Balser, 2000). 최근 연구를 살펴보면 장애인에 대한 차별경험은 그들의 고용안정성이나 직무만족도를 낮춘다고 보고되고 있다(최지선, 2009, p.328; 송진영, 2014, 337; 이지수, 서정희, 2014, p.82). 이러한 이유에서 장애인의 차별경험은 그들의 직무불만족과 고용에 대한 불안정을 야기하고, 결국에는 더 좋은 일자리를 찾기 위해 좋은 일자리로 이동 즉, 사직을 고민하게 될 수 있다. 이와 같은 논리는 본 연구와 같이 장애차별이 없다가 있는 경우에 좋은 일자리로 이동하는 이유를 밝히기에는 한계가 있을 수 있다. 하지만, 본 연구결과는 장애차별에 대한 예방의 중요성과 좋은 일자리가 임금근로장애인에게 매우 중요하다는 점을 확인하고, 이에 대한 대책마련이 필요하다는 것을 제시했다는 점에서 의의가 있다. 우리나라는 장애인들이 좋은 일자리로의 이동을 지원하는 별도의 지원 서비스는 제공하지 않고 있다. 이에 현재 정부에서는 사업주에게 지원하는 장애인근로자에 대한 재직훈련 비용지원에 추가하여 장애인들이 좋은 일자리의 유지 또는 좋은 일자리로의 이동에 필요한 자격증 취득 및 재직훈련, 전직 준비를 위한 직업훈련 등의 프로그램을 준비하고, 장애인들이 적극 참여하게 하여, 그들이 노동시장에서 경쟁력을 강화할 수 있도록 정책적 지원을 마련해야 할 것이다. 또한 정부차원에서 장애인에 대한 직업능력개발 지원제도와 장애인들을 위한 전직지원 서비스가 체계적으로 이루어질 수 있도록 제도개선이 필요할 것이다.

본 연구는 임금근로장애인의 일자리이동과 유지의 상태변화에 영향을 미치는 장애차별의 상태변화요인을 중심으로 향후 장애인고용정책에 대한 논의와 함의를 제시하였다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 그럼에도 불구하고 본 연구는 다음의 몇 가지 한계가 있으며, 이는 후속 연구를 통해 보완되어야 할 것이다. 첫째, 본 연구의 초점이 임금근로 장애인의 일자리차별 상태변화와 좋은 일자리의 유지 및 이동 상태변화를 살펴보는데 있었기 때문에, 좋은 일자리 결정요인을 별도로 분석하지 못한 한계가 있다. 이에 후속 연구에서는 좋은 일자리 결정요인과 좋은 일자리로 이동한 후의 좋은 일자리의 유지 등을 종합적으로 분석해 볼 필요가 있다. 둘째, 본 연구결과 일자리차별이 있음에서 없음으로 변화된 경우, 현재 일자리차별이 없는데도 불구하고 좋은 일자리의 유지에 부적(-)인 영향을 보였다. 이와 같은 결과는 본 연구결과를 뒷받침해줄 선행연구가 부족하기 때문에 일반화에 주의가 필요하다. 따라서 향후 연구결과를 토대로 본 연구결과를 재토의할 필요가 있을 것이다. 셋째, 본 연구에서 좋은 일자리의 개념을 ‘저임금 근로가 아니면서 전일제를 근무하는 정규직 근로자’로 정의하였으나, 선행연구에서 제시한 바와 같이 좋은 일자리라는 개념은 기업이나 국가, 그리고 근로자 개인의 관점에 따라 차이가 있을 수 있다. 이에 향후연구에서는 임금근로장애인의 좋은 일자리의 유지 및 이동에 대한 질적 연구를 수행하여 본 연구결과를 보완한다면, 그들의 좋은 일자리와 관련된 정책수립에 더욱 큰 기여를 할 수 있을 것으로 여겨진다.