1. 통계적 차별(statistical discrimination)

노동시장에서의 연령차별을 설명하는 이론 중 하나는 통계적 차별이다(Phelps, 1972; Aigner & Cain, 1977). 통계적 차별론에 따르면 고용주는 구직자에 대한 정보(생산성 등)가 부족해서 그 사람이 가진 개인특성에 기초한 것이 아니라, 구직자가 속한 집단(성, 인종, 장애, 연령)에 대한 정보를 바탕으로 선택한다. 과거의 통계적 경험(statistical experience)에 근거하여 특정 그룹의 근로자들이 행동할 것을 가정하는 것이다(Conen et al., 2012). 이는 연령을 근거로 특정집단에 대한 고정관념(stereotyping)과 편견에 따라 부적절하고 부당하게 대우하는 연령차별로써(Butler, 1969; Kunze et al., 2013 재인용) 누군가에 대한 정보를 얻을 수 없거나, 모호할 때 사용한다(Chao & Willaby, 2007; McCauley et al., 1980; Ng & Feldman, 2012). 즉, 통계적 차별은 개개인의 특성이 아니라, 소속집단의 평균적인 특성에 근거하여 대우하며 발생하는 것이다 (Becker, 1957; Arrow, 1973; Phelps, 1972; Conen et al., 2012 및 Heyma et al., 2014 재인용; Bayl-Smith & Griffin, 2014).

이와 같은 노동시장에서의 연령차별은 채용과정에서부터 직장생활, 고용유지, 퇴직에 이르는 전 과정에서 나타난다(March & Sahin-Dikmen, 2003; Parkins et al., 2006; Taylor & Urwin, 2001; Taylor & Walker, 1998; Urwin, 2006; Virjo, 2004; Furunes et al., 2008; Sullivan & Duplaga, 1997; Furunes & Mykletun, 2010; 지은정 등, 2016 재인용; Marchiondo et al., 2016). Furunes와 Mykletun(2010)도 연령차별은 직장생활에서 흔히 발생하는 문제라고 지적하였다. 고령자는 완고하고 생산성이 낮고, 새로운 기술습득을 꺼려하며 덜 창의적이고 교육시키기 힘들고 훈련을 받으려는 의지가 적고 비용이 많이 든다는 고정관념과 편견을 예로 들 수 있다(Shore & Goldberg, 2004; 김지연 외, 2012; 지은정 등, 2016 재인용; Galenson & Weinberg, 2000; Tang & MacLeod, 2006 재인용; Bayl-Smith & Griffin, 2014³⁾).

또한 고용주나 관리자는 고령근로자의 신기술 사용능력이 낮고, 변화에 적응하는 유연성이 적으며 기술적 지식, 창의력, 혁신, 유연성, 신체적 능력, 젊은 상사와의 상호작용의 측면에서 취약한 것으로 평가한다. 또한 고령근로자가 젊은 근로자에 비해 덜 생산적이며, 덜 창의적이고 더 자주 결근하며 건강보호비용이 많이 든다고 생각한다(Van Ours & Stoeldraijer, 2011; Göbel & Zwick. 2012; Perek-Bialas & Turek, 2012; Heyma et al., 2014). 나아가 업무에 투입되는 노력(effort)은 근무시간뿐 아니라 업무집중도도 중요한데, 젊은 근로자는 빨리 승진하기 위해 혹은 정년을 보장받기 위해 더 많이 노력한다. 그리고 건강해서 병가를 덜 사용하고 장애발생위험도 낮아서 근무시간이 길다. 결과적으로 이와 같은 요인이 복합적으로 작용해서 고령근로자의 생산성이 청년층보다 낮다는 것이다(Tang & MacLeod, 2006). 그러나 사업체는 충성심, 성실성 측면에서 60세 이상이 60세 미만보다 높다고 평가하고(지은정, 2014) 연령에 따라 생산성이 높아진다는 연구결과도 많아서(Scarth, 2002; Culter et al., 1990; Bernanke & Gurkaynak, 2001; 방하남 등, 2004; 지은정, 2016a 재인용) 고령자의 생산성이 낮다고 일반화하기 어렵다.

2. 접촉가설(contact hypothesis)

접촉가설(intergroup contact hypothesis. Allport, 1954)에 따르면 다른 집단과의 접촉은 편견을 감소시킨다⁴⁾. 외집단(outgroup)과의 접촉을 통해 다른 범주의 사람들에 대해 알아가며 이해의 폭이 넓어지고(① learning about the outgroup), 긍정적인 태도로 변화되며(② changing behavior), 정서적 연대(③ affective ties)가 생겨서 내집단으로 재평가(④ ingroup reappraisal)한다. 이와 같은 접촉가설에 근거한 연구결과는 대부분 긍정적이다. 대중교통(Broooks, 1975), 주거(Bradburn et al., 1971; Zuel & Humphrey, 1971), 학교(Chang, 1973; Wagner et al., 1989), 노인(Caspi, 1984; Drew, 1988), 장애인(Desforges et al., 1991; Anderson, 1995), AIDS 환자(Werth & Lord, 1992; Pettigrew, 1998 재인용) 등 다양한 영역에서 접촉가설이 다른 집단에 대한 편견을 감소시키고 관계를 개선하는 것으로 나타났다. 국내에서도 노인과 함께 생활해 본 경험이 없는 경우 노인에 대해 부정적인 이미지를 가지거나 차별적인 태도를 보였지만(남석인, 2008; 최성재 등, 2002; 김주현, 2009 재인용), 노인과의 접촉빈도 및 접촉의 질은 노인에 대한 차별수준을 낮추는 것으로 나타났다(김지연 등, 2009). 이지연과 한경혜(2017) 의 연구에서도 노인과 일상적 접촉이나 친밀한 교류를 경험한 사람들은 노인과 접촉 기회가 없었거나 피상적 교류를 한 사람들에 비하여 노인과의 시공간 공유에 대해 긍정적인 태도를 보였다. 이와 같은 결과들은 통계적 차별이 있더라도 접촉을 통해 개별적인 정보가 증가하면 차별의 근거가 줄어들고(김주현, 2009) 편견이 감소하는 것을 말해 준다.

이 논리를 노동시장에 적용하면 고령자를 채용하거나 같이 근무한 경험은 통계적 차별을 줄일 수 있다. Allport(1954)는 다음의 4가지 여건 즉, 주어진 상황에서 동등한 지위(equal status)에 있는 집단간 접촉이나, 공통의 목표(common goal)가 있거나, 공동의 목표를 달성하기 위해 협력할 경우(intergroup cooperation) 혹은 정부당국 혹은 법이나 관습(customs)에 의해 지지받을 때 긍정적인 영향이 나타난다고 하였다(Pettigrew, 1998 재인용). 직장은 공공장소나 자원봉사보다 상기 조건을 더 충족하기 때문에 접촉 가설이 적용된다. 실증연구도 고령자들과 함께 일한 경험, 고령자와의 잦은 접촉이 고령자에 대한 긍정적인 인식을 높였고(Brown et al., 1986; Chie et al., 2001; Hassell & Perrewe, 1995; Rosencranz & McNevin, 1969; 김동선, 모선희, 2012 재인용) Richardson 등(2013)의 연구에서도 고령근로자와 자주 접촉한 관리자는 고령자에 대해 긍정적으로 인식하는 것으로 나타났다(Heyma et al., 2014 재인용). 또한 고용주가 고령 근로자의 생산성이 낮고 창의적이지 못하며 신체적 역량이나 순발력이 낮다고 보기도 하지만, 경험이 많고 충성심이 강하고 더 신뢰할 수 있다고 평가한다. 또한 고령근로자는 성실하며 근로의욕(morale)이 강하며, 양심적이고 더 고객중심이고 조직문화 개선에 강점이 있다. 더불어 젊은 근로자보다 한결같고 신중하며 사고발생률과 이직률이 낮아서 기업의 채용비용을 낮출 수 있다(Barth et al., 1993; Van Ours & Stoeldraijer, 2011 재인용; Boockmann & Zwick, 2004; Göbel & Zwick. 2012 재인용; Taylor & Walker, 1998; Perek-Bialas & Turek, 2012 재인용; Van Dalen et al., 2010; Heyma et al., 2014 재인용; Garibaldi et al., 2010; Van Ours & Stoeldraijer, 2011 재인용; Perek-Bialas & Turek, 2012).

이는 비단 50대 고령자에게만 해당되는 것은 아니다. 60세 이상 고령근로자를 채용했던 경험이 있는 사업체대표(혹은 인사담당자)는 60세 이상을 고용한 후 고령근로자에 대한 인식이 긍정적으로 변화된 것으로 나타났다. 특히, 성실성, 책임감, 협동심과 동료･ 상사와의 관계, 장기근속, 기술 및 경험전수에 대한 인식이 상당히 개선되었다(지은정, 2014). 60세 이상 고령자가 노동시장에 재진입하기 어렵지만, 일단 진입하면 고령근로자에 대한 부정적 인식이 전환되어 접촉가설을 지지하는 것으로 보인다. 고령자에게 일할 수 있는 기회를 많이 제공하면, 고령자에 대한 통계적 차별이 완화될 수 있음을 말해준다.

1. 연구자료 및 분석방법

나. 분석방법

생산성에 대한 연구는 대부분 횡단면 자료를 사용하는데, 횡단면 연구는 연령이 많아 질수록 나타나는 근로자의 직업이동 가능성을 고려하지 못해서 편향된 결과를 산출할 수 있다. 특히, 최근으로 올수록 평생직장의 개념이 사라지고 근로자의 이직이 빈번해지면서, 우수한 근로자는 승진하지만 생산성이 낮은 근로자는 강등되거나 해고된다 (Bergmann & Mertens, 2002; Burgess & Rees, 1996; Skirbekk, 2003 재인용). 결국 생산성이 높은 사람들만 고령에도 사업체에 남아있기 때문에 노동시장을 떠난 고령자보다 생산성이 높을 수 있다(Bloom & Souza-Posa, 2013; OECD, 2014 재인용; Skirbekk, 2003; European Commission, 2006). 생산성이 높은 고령근로자가 일을 하고 있어서 고령자의 생산성을 높게 평가할 수 있는 셈이다. 또한 더 건강한 노인이 취업할 확률이 높고(healthy hire effect), 건강한 상태에 있는 노인일수록 더 오랫동안 취업상태를 유지해서(healthy survivor effect) 나타나는 선택편의로 인한 ‘건강한 근로자 효과(healthy worker effect. McMichael et al., 1986; Baillargeon & Wilkinson, 1999; 이석원, 임재영, 2007 재인용), 그리고 다른 집단에 대한 편견이 있는 사람들이 집단간 접촉을 피해서 나타나는 선택편의처럼(selectivity bias. Pettigrew, 1998), 고령자를 채용한 경험과 상관없이 60세 이상의 생산성을 긍정적으로 인식해서 60세 이상 근로자를 채용했을 가능성도 배제할 수 없다. 그러나 이와 같은 효과는 방법론적으로 가장 해결하기 어려운 문제로 평가되고(Li & Sung, 1999), 실증 연구에서 이와 같은 허위적 인과관계(spurious casual relationship)를 고려하여 분석한 연구도 극히 드물다(이석원, 임재영, 2007).

이에 본 연구에서는 60세 이상 고용경험과 생산성에 대한 인식간의 상호관계를 반영 하여 비순환모형으로 분석하였다(AMOS 21.0. Structural Equation Model). 비순환모형은 두 변수의 일방적 관계(one direction⁷⁾)를 가정하는 순환모형과는 달리, 양방향 관계(reciprocal causation/bi-causal relationship)를 가정하고 경로간의 관계를 동시에 분석 할 수 있는 장점이 있다(Jesse et al., 1986; Paxton et al., 2011). 다만, 비순환모형은 양방향 관계에 있는 변인간의 반복적인 루프(loop)를 구성하는 무한 의존관계를 설정한다는 점에서 단점이 있다. 만일 이와 같은 무한르푸의 의존관계가 변수의 관계를 효과적으로 대표할 수 없으면, 즉, 불안정하면(unstable) 순환모형이 더 적절하다(SPSS 코리아컨설팅, 2009). 이에 비순환모형의 상호인과관계가 안정적인지 회귀가중값으로 안정성 지표(stability index)를 검토하여 최종모형을 선택하였다.

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그림 1

본 연구모형

2. 본 연구의 변수

1. 분석대상 사업체의 일반적 특성

분석대상 사업체의 일반적 특성을 보면 첫째, 60세 이상 고령자 가운데 더 이상 고용하기 어려운 연령은 평균 65.3세로, 고령자들이 희망하는 은퇴 연령(72세. 통계청, 2016)보다 7년 빠르다. 노인일자리사업의 일유형인 고령자친화기업(60세 이상) 대표는 73.6세, 시니어인턴십사업(60세 이상) 참여기업은 68.7세 이후에는 고용하기 어렵다고 응답한 결과보다(지은정, 2014) 낮다. 노인들은 능력에 나이제한이 없다고 인식하지만 (우국희, 주경희, 이연선, 2012), 기업들은 65세(평균) 이후에는 더 이상 채용할 의사가 없는 것을 말해준다. 그러나 60세 이상 근로자를 고용하기에는 나이가 너무 많다는 생각에 동의한 비율이 60%이지만(Taylor & Walker, 1994; Sargeant, 2011 재인용) 40%는 동의하지 않은 것이므로, 연령이 높아져도 생산성이 유지향상되면 채용가능한 연령이 상향조정될 것으로 기대된다. 둘째, 현재 60세 이상을 채용하고 있는 사업체는 41.9%, 미채용사업체는 58.1%이다. 셋째, 60세 이상에 적합한 직종은 전문･관리직이라는 응답이 34.1%, 단순노무직 32.5%, 숙련기능･기술직 14.3%, 서비스 판매직 9.4%, 사무직 6.2%, 농림어업직 3.5%의 순으로 나타났다. 넷째, 사업체 유형은 민간 영리기업이 84.6%로 대부분을 차지하고 그 외 기업(민간 비영리기업－시민단체, 재단법인, 사단법인, 각종 문화예술단체 등, 공공기관－준정부기관, 공기업, 기타 공공기관･관공서 등, 그 외 기관)은 15.4%이다. 다섯 번째, 산업은 제조업･농림어업이 47.7%로 절반가까이 되고 서비스업이 52.3%이다. 서비스업 중에는 생산자서비스업이 17.7%, 유통서비스업 16.9%, 소비자서비스업 11.8%, 사회서비스업이 6.0%였다. 사업체 규모는 5~9인이 37.2%, 10~29인이 36.1%로 높고, 30~99인이 18.1%, 100인 이상이 8.6%였다. 대기업은 적고, 30인 이하가 73.3%를 차지한다. 지역은 서울특별시에 위치한 사업체가 43.3% 로 가장 많고 6대 광역시 22.4%, 그 외 지역이 34.3% 조사되었다.

2. 연령대별 근로자의 생산성에 대한 인식

60세 이상 고령근로자의 생산성에 대한 인식을 분석한 결과 첫째, 연령에 따른 생산성은 40세까지 높아지다가¹⁰⁾ 감소하는 것으로 나타났다. 일정연령까지 생산성이 증가하다가 그 이후 감소하여 연령－생산성의 관계가 역U 자형이라는 연구(Liu et al., 2010; Grund & Westergaard-Nielsen, 2008; Glederblom & De Koning, 2002; Dostie, 2011; 석진홍, 박우성, 2014 재인용) 결과와 유사하다.

둘째, 생산성이 정점이 되는 시기는 40세 이하로 나타났다. 생산성이 30~54세까지 증가하고 그 이후 감소하는 것으로 나타나거나(Liu et al., 2010; 석진홍, 박우성, 2014 재인용; Hellerstein et al., 1999; Beach, 2008 재인용; Dostie, 2011; Van Ours & Stoeldraijer, 2011 재인용; Stirbekk, 2008), 40~50세(Glederblom & De Koning, 2002) 혹은 40~45세까지 증가하다가 그 이후 감소한다는 연구결과(Göbel & Zwick, 2009; Van Ours & Stoeldraijer, 2011 재인용)보다 다소 빠르다. 그러나 생산성이 30대 중후반 이후로 감소한다는 U. S. Department of Labor(1957; Stirbekk, 2008 재인용)와 Grund & Westergaard-Nielsen(2008; 석진홍, 박우성, 2014 재인용)의 연구 및 김정한 등(2008; 지은정, 2016a 재인용)의 연구결과와 유사하다. 우리나라는 생산성이 정점이 되는 연령을 낮게 인식하는 것을 알 수 있다.

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그림 2

연령대별 근로자의 생산성에 대한 인식

주: 1~7점

셋째, 일반적으로 고령근로자의 생산성이 낮다고 보지만, 60대 근로자의 생산성이 40대 근로자의 72.4%이고, 60세 이상으로 보더라도 40대 근로자의 70.3%이다. 통념과는 달리, 생산성의 감소폭이 크지 않다. 선행연구를 보더라도 생산성은 근로생애 후반에 14~17% 감소할 뿐이다(U. S. Department of Labor, 1957; Stirbekk, 2008 재인용). Borsch-Supan과 Jurges(2005)의 연구에서도 50~54세의 인지능력을 100으로 할 때, 60~64세는 95, 70~74세는 80으로 나타나, 65세 이후에도 크게 감소하지 않는다. 평균 근력도 20~60세 사이에 10% 감소하며, 60~80세에 15%, 80세 이후에 30% 감소하는 것으로 조사되었다. 또한 Finnish Quality of Working Life Survey에서도 연령에 따른 생산성이 급락하지 않았고(20대의 생산성을 9로, 61세 이상의 생산성은 8.1점으로 응답함. Sharpe, 2011), Cardoso 등(2011)의 연구에서 50~54세까지 생산성이 높아지고 70세 전후에도 심각하게 감소하지 않는 것으로 나타난 결과와 유사하다. 다만, 본 연구결과의 감소폭이 선행연구보다 크다. 우리나라는 단시간에 산업화되면서 경제적 가치를 강조하고 젊음과 생산성을 일치시키며 고령자에 대한 부정적인 연령차별이 급격하게 확산되었기 때문인 것으로 판단된다.

3. 사업체 특성별 60세 이상 고령근로자의 생산성에 대한 인식

사업체 특성별 60세 이상 고령근로자의 생산성 인식을 분석한 결과 첫째, 60세 이상 고령근로자에 대한 생산성인식(평균)은 3.76으로(1~7) 평균(3.5)보다 높다. 60세 이상이 되면 일을 할 수 없다고 혹은 고령자는 일을 해도 생산성이 낮은 존재로 이미지화하였지만, 예측했던 것보다 고령근로자의 생산성이 높다.

그러나 모든 고령근로자의 생산성이 평균보다 높다고 일반화하기 어렵다. 이에 직종별로 구분하여 살펴본 결과, 숙련기능･기술직인 60세 이상의 생산성을 가장 높게 평가하고(3.98) 그 다음이 사무직(3.89), 전문･관리직(3.72)･단순노무직(3.72), 서비스판매직(3.65), 농림어업직(3.57)의 순으로 나타났다. 60세 이상이라고 할지라도 특화된 전문 지식과 기술이 필요한 직종은(숙련기능･기술직, 전문･관리직) 생산성을 높게 인식하는 것이다. 또한 고령근로자는 젊은 근로자보다 타자치는 속도는 느리지만, 효율적으로 일하는 전략이 체화되었기 때문에 고령근로자의 생산성이 낮다고 보기 어렵다는 Skirbekk(2003)의 주장처럼 일반적 지식을 요구하는 사무직도 연령에 따라 경험이 축적되어서 생산성을 긍정적으로 인식하는 것으로 보여진다. 그러나 경비･청소와 같은 단순 노무직, 농림어업직, 서비스판매직이 60세 이상에 적합하다고 생각하는 사업체는 상대적으로 60세 이상의 생산성을 낮게 평가하였다. 경력이나 경험이 중요하지 않은 직업은 노화가 생산성에 부정적으로 작용하는(Perek-Bialas & Turek, 2012) 것으로 판단된다.

둘째, 더 이상 고용하기 어려운 연령을 60~64세로 응답한 업체(3.59)에 비해 65세 이상이라고 응답한 사업체가(3.85) 고령근로자의 생산성을 높게 인식하는 것으로 나타났다. 고령근로자에 대한 부정적인 연령차별이 강한 사업체일수록 나이 많은 고령자를 채용할 의사가 적은 것을 알 수 있다.

셋째, 현재 60세 이상 고령자를 고용한 사업체는 고령근로자의 생산성(평균 3.84)을 미고용 사업체(3.70)보다 높게 인식하고 있었다. 60세 이상을 고용한 업체는 고령근로 자에 대해 긍정적으로 인식하는 것을 알 수 있다. 시니어인턴십 참여기업과 고령자친화 기업은 60세 이상 근로자를 채용한 후 성실성(5.06), 책임성(5.08), 협동심, 동료･상사와의 관계(4.93), 장기근속(4.86), 정확성(4.63), 신속성(4.37)의 측면에서 고령근로자에 대한 인식이 개선되었던 것에서 볼 수 있듯이(지은정, 2014) 60세 이상을 고용한 경험이 고령자의 생산성에 대한 부정적 인식을 감소시키는 것으로 볼 수 있다.

넷째, 사업체 유형별로는 민간의 영리사업체가 3.80으로 그 외 사업체(민간 비영리, 공공기관, 기타. 3.56)보다 높게 나타났고, 사업체 규모별로는 5~9인이 3.84로 가장 높고 그 다음이 10~29인, 100인 이상 3.75, 그리고 30~99인이 3.62로 가장 낮게 나타났다. 산업별로는 농립어업･제조업이 3.84, 사회서비스업이 3.83으로 가장 높고 그 다음이 소비자 서비스업 3.78, 유통서비스업 3.68, 생산자 서비스업 3.60으로 나타났다. 생산자서비스업의 인사관리자가 60세 이상 고령자의 생산성을 낮게 평가하는 것을 알 수 있다. 끝으로 지역별로는 서울에 위치한 사업장이 60세 이상 근로자의 생산성을 높게 인식하고(3.95), 광역시에 위치한 사업장이 고령근로자에 대한 생산성을 낮게 인식하였다(3.49).

4. 60세 이상 고령근로자의 생산성에 대한 인식분석결과¹¹⁾

분석에 앞서 비순환모형의 상호인과관계가 안정적인지 회귀가중값으로 안정성 지표를 검토한 결과, 2.629로 나타났다(df=14). 안정성 지표가 －1에서 1 사이이면 안정적 이라고 볼 수 있는데(SPSS 코리아 컨설팅, 2009) 이 범위를 벗어난다. 60세 이상 근로자에 대한 생산성 인식과 현재 고용과의 상호관계모형이 적절하지 않은 것으로 판단된다. 우려했던 것과는 달리, 사업체에서 일하는 60세 이상의 생산성이 다른 고령자보다 높아서, 혹은 고용경험과 상관없이 사업체가 60세 이상 근로자의 생산성에 대해 긍정적으로 평가해서 60세 이상을 고용했던 것으로 보기 어렵다. 이에 본 연구는 순환모형으로 결과를 해석하였다(x²: 210.972^***, df=15). 분석결과 첫째, 60세 이상 고령자 가운데 더 이상 고용하기 어렵다고 생각하는 연령이 높을수록 고령근로자의 생산성을 높이 평가하였고(신뢰수준 99.9%), 현재 고용하는 비율도 높게 나타났다(신뢰수준 99.9%). 연령차별이 약한 사업체는 고령근로자의 생산성을 높게 평가하고 채용도 많이 하는 것으로써, 60세 이상 고령근로자에 대한 부정적 인식이 생산성과 결합되는 양상을 보여준다. 연령에만 근거하여 평가하지 않으면 고령자도 각자의 직무역량에 따라 적절히 평가될 수 있음을 말해준다.

둘째, 60세 이상 고령자를 고용한 사업체는 미채용한 사업체에 비해 60세 이상의 생산성을 높게 인식하는 것으로 나타났다(유의수준 10%). 고령자와 함께 일한 경험이 고령근로자의 생산성을 긍정적으로 평가하여 접촉가설을 지지한다. 고령자와 함께 일하거나, 자주 접촉한 경우 고령자에 대한 인식이 긍정적으로 나타난 Brown 등(1986), Chie 등(2001), Hassell과 Perrewe(1995), Rosencranz와 McNevin(1969; 김동선, 모선희, 2012 재인용)와 지은정(2014), 김민희(2013), 박윤경, 이은주, 류상희(2016), 이지연, 한경혜(2017), Richardson 등(2013; Heyma et al., 2014 재인용) 및 정신장애인과의 잦은 접촉이 있었던 사람들은 정신 장애인들이 직업능력에서 얻는 이익과 잠재적 가능성에 대해 긍정적인 태도를 보여준 류승아(2012), Pettigrew와 Tropp(2000), Hand 와 Tryssenaar(2006), Wilgosh와 Mueller(1989; 류승아, 2012 재인용)의 연구결과와 유사하다. 고령자를 고용하면 60세 이상 근로자에 대한 부정적인 편견이 변화되어 생산성 인식이 높아지고 추가 채용의사가 높을 수 있지만 현재 고용과의 체계적인 관계가 없는 것이다. 선택편의보다는 접촉가설의 설명력이 더 높은 것으로 보여진다. 집단간 편견을 줄이는 효과적인 방법은 다른 집단과의 접촉이라는 주장처럼(Corrigan et al., 2001; Corrigan et al., 2007; 류승아, 2012 재인용; Brown et al., 1986; Chie et al., 2001; Hassell & Perrewe, 1995; Rosencranz & McNevin, 1969; 김동선, 모선희, 2012 재인용; 김주현, 2009; Pettigrew, 1998; Richardson et al., 2013; Heyma et al., 2014 재인용), 고령자에 대한 인식이 부정적이더라도 접촉기회를 늘리면 즉, 60세 이상 근로자를 고용하는 기업이 많아지면 고령자의 생산성에 대한 부정적인 연령차별이 감소될 수 있음을 말해준다.

셋째 통제변수와의 관계를 살펴보면, 60세 이상은 기술･기능직이라고 응답한 업체가 단순노무직이 적합하다고 응답한 업체보다 60세 이상의 생산성을 통계적으로 유의한 수준에서 높게 생각하였다(신뢰수준 99%). 숙련기능･기술직은 시간에 따라 직업적 노하우와 기술이 축적되어 근로자에 체화된다. 이렇게 체득한 경험과 지식은 문서를 통해 다른 직원에게 손쉽게 전해지기 어려워서 고령자의 생산성을 높이 평가하는 것으로 보여진다. 고령근로자에 대한 부정적 시각이 있더라고 전문적 지식과 경험이 있는 고령근로자를 고용하면, 60세 이상의 생산성에 대해 긍정적으로 평가하는 것으로 볼 수 있다. 60세 이상 근로자의 생산성은 직업특성 특히, 직종에 따라 직업성과가 달라지는 것으로 나타난 선행연구결과와(Skirbekk, 2008; Rangelova & Grigor, 2011; Van Ours & Stoeldraijer, 2011; Göbel & Zwick, 2012; Ruzik-Sierdzińsks et al., 2013; Van Zyl, 2013) 유사하다.

또한 1~2차 산업에 속하는 사업체가 유통서비스업에 비해 60세 이상의 생산성을 높게 평가하였다(신뢰수준 99%). 60세 이상이 핵심생산가능인구로 일하던 시기는 산업화 시기로 굴뚝산업이 중심이었기 때문에 60세 이상 근로자가 제조업에 특화된 지식과 경험이 많고 제조업에서 핵심 기술인력이 퇴직하면서 60세 이상이 일하면 기술･지식의 단절을 예방할 수 있기 때문인 것으로 판단된다. 사업체 규모별로는 5~9인에 비해 30~99인 사업체가 60세 이상 고령근로자의 생산성에 대해 부정적으로 인식하는 것으로 나타났다. 기업규모가 클수록 고령근로자에 대한 부정적 인식이 강한 것으로 나타난 Lucas(1995; 김동선, 모선희, 2012)의 연구결과와 유사하다. 한편, 민간 영리기업이 그 외 기업(민간 비영리, 공공기관, 기타)에 비해 60세 이상의 생산성을 높게 인식하였다 (신뢰수준 99%). 최근 기업의 사회공헌이 강조되면서 주요 기업 255개사의 사회공헌 지출규모가 2조 9,020억 원에 이르고(2015년 기준 전국경제인연합회, 2016), ‘고용창출형 사회공헌모델’을 강조하며(전국경제인연합회, 2008), 기업의 공유가치창출(Creating Shared Value) 차원에서 고령근로자를 채용하여 기업의 이미지 개선에 효과를 얻고 있기(Porter & Kramer, 2011) 때문일 것이다. 끝으로 지역별로는 서울에 위치한 사업체에 비해 광역시와 그 외 지역에 위치한 사업체의 60세 이상에 대한 생산성 인식이 통계적으로 유의하게 낮게 나타났다(신뢰수준 99.9%).