1. 육아휴직제도의 변화

본 연구의 중요한 부분이 육아휴직제도 변화이기 때문에 제도 변화에 대해 민간 부문과 공공 부문을 나누어 살펴보고자 한다. 먼저 민간 부문의 육아휴직제도 관련 법령은 대상이나 기간과 같은 육아휴직제도 자체에 관한 내용은 ^「남녀고용평등과 일•가정 양립 지원에 관한 법률_」에서 규정하고 있으나 육아휴직급여는 고용보험에서 지급하므로 급여 관련 내용은 ^「고용보험법_」 시행령에서 규정하고 있다. 민간 영역에서도 회사에 따라 육아휴직 기간을 더 늘리거나 추가 지원 등을 하고 있으나 여기에서는 법에 근거한 공통적인 제도 변화에 대해 살펴보고자 한다.

육아휴직제도는 1988년 4월 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로여성을 대상으로 산전•후 유급휴가 기간을 포함하여 1년 이내의 기간에 대해 무급으로 도입되었다. 이후 대상의 측면에서는 1995년 8월 여성 대신 그 배우자가 육아휴직을 사용할 수 있도록 예외적으로 남성에게까지 확대되었다가 2001년 11월에는 여성 배우자와 상관없이 남녀 모두 육아휴직을 사용할 수 있도록 성별 구분 없이 ‘근로자’로 확대되었다. 그러나 육아휴직을 사용할 수 있는 대상이 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자이며 부부가 동시에 육아휴직을 사용할 수 없기 때문에 실질적으로는 각각 1년씩의 육아휴직을 사용할 수는 없었다. 이후 2006년 3월 육아휴직 대상 자녀의 연령이 생후 1년 미만에서 생후 3년 미만으로 확대되고 2008년 1월 1일 이후 출생한 아동부터 적용됨에 따라 2008년부터 실질적으로 남성과 여성 각각 1년씩의 육아휴직 사용 기반이 마련되었다고 볼 수 있다. 이후에는 2010년 2월 만 6세 이하 초등학교 취학 전 자녀로 확대되었고 2014년 1월 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀로 확대되었으며 2020년 2월부터는 부부가 동시에 육아휴직을 사용할 수 있게 되었다.

육아휴직 기간은 도입 당시에는 산전•후 기간을 포함하여 1년 이내였으나 1995년 8월 산전•후 기간과는 상관없이 1년 이내로 확대되었다. 그리고 이 기간은 2023년 현재까지 변화 없이 유지되고 있다. 다만 2008년 6월 육아기 근로시간단축 제도가 도입되면서 육아휴직을 1회에 한해 나누어 사용하는 분할 사용이 허용되었고 2020년 12월에는 분할 사용 횟수가 2회까지 확대되었다. 2021년 11월에는 임신 중에도 육아휴직을 사용할 수 있도록 하였고 임신 중 육아휴직 사용 시 분할사용 횟수에 포함하지 않도록 하였다.

육아휴직 급여는 1988년 4월 도입 당시 무급으로 시작되었으나 2001년 11월 월 20만 원의 급여가 도입되었고 2002년 12월, 2004년 2월, 2007년 4월에 각각 월 30만 원, 월 40만 원, 월 50만 원으로 10만 원씩 증가하였다. 그리고 2011년 1월에는 육아휴직급여를 월 50만 원 정액제에서 월 통상임금의 40%인 정률제로 변경하여 큰 변화가 발생하였다. 즉, 최소 금액은 월 50만 원으로 동일하나 최대 월 100만 원까지 2배가 증가하게 된 것이다.

이후에는 남성의 육아휴직을 활성화하고자 2014년 10월 ‘아빠의 달’이라고 불리는 육아휴직급여 특례를 도입하였다. 육아휴직급여 특례로 같은 자녀에 대한 두 번째 육아휴직자는 최초 1개월 육아휴직 급여를 통상임금 100%, 월 150만 원 상한으로 변경하였고 2016년 1월에는 육아휴직 급여 특례 기간을 3개월로 확대, 2017년 1월에는 둘째 이상 자녀에 대해 두 번째 육아휴직자의 육아휴직급여 상한액을 월 200만 원으로 확대하였다. 2018년 7월 육아휴직급여 특례를 첫째 자녀까지 확대하였으며 2019년 1월에는 육아휴직급여 특례 상한액을 월 250만 원까지 확대하였다. 2022년 1월에는 부부 동시 또는 순차 육아휴직 사용 시 최대 월 300만 원까지 급여액을 확대하였다.

육아휴직급여 특례(동일 자녀에 대한 두 번째 육아휴직자에 대한 급여 증액)가 아닌 전체 육아휴직자 대상 급여는 2011년 정률제 도입 이후 2017년 9월 육아휴직 첫 3개월의 급여를 월 통상임금의 80%, 하한 70만 원과 상한 150만 원으로 확대하였고 2019년 1월에는 육아휴직 4개월째부터의 급여를 월 통상임금의 50%로 확대하고 하한액과 상한액도 월 70만 원과 월 120만 원으로 확대였다. 2022년 1월에는 육아휴직 전 기간에 대하여 월 통상임금의 80%, 하한 70만 원, 상한 150만 원으로 확대하였다.

민간 영역의 육아휴직제도 변화를 요약해 보면, 육아휴직을 사용할 수 있는 대상은 여성에게만 주어지던 것이 여성을 대신한 배우자 남성으로 확대, 그리고 성별 구분 없이 남녀 모두 사용할 수 있도록 확대되었으나 동시 사용 불가, 마지막으로 동시 사용 가능까지 확대되었다. 육아휴직 대상 자녀 연령도 생후 1년 미만에서 3년 미만, 만 6세 이하 초등학교 취학 전 자녀에서 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀까지 확대되었다. 육아휴직 기간은 산전후휴가 기간을 포함하여 1년 이내에서 산전후휴가 상관없이 1년 이내로 확대된 이후 기간으로는 변화가 없으나 분할 사용 1회 허용, 분할 사용 2회 허용으로 확대되었다. 마지막으로 급여는 무급에서 월 20만 원에서 월 50만 원까지 10만 원씩 증가한 이후 정률제가 도입되고, 그 이후에는 상하한 금액의 조정이나 정률 비율 조정, 같은 자녀에 대한 두 번째 육아휴직자에 대한 특례, 출산순위별 차등 등의 조정이 이루어졌다.

공무원의 경우 육아휴직과 육아휴직수당은 ^「국가공무원법_」과 ^「공무원수당 등에 관한 규정_」에 근거를 두고 있으며 1995년 1월 1세 미만의 자녀를 대상으로 1년 이내의 무급으로 도입되었다. 대상 자녀 연령은 2002년 1월 3세 미만 자녀, 2007년 3월 6세 이하 초등학교 취학 전 자녀, 2011년 5월 8세 이하 초등학교 2학년 이하 자녀로 확대되었다. 임신 중 육아휴직 사용은 2007년 3월에 허용되었으며, 육아휴직 기간은 도입 당시 1년 이내에서 2007년 3월 여성만 3년 이내로 늘어났으며 2015년 5월부터 남성도 3년 이내로 늘어났고 같은 자녀에 대한 부부 동시 육아휴직을 제한하는 내용은 별도로 없다. 육아휴직 수당은 도입 당시 무급에서 2002년 1월 월 20만 원을 휴직일 또는 지정일부터 최초 1년 이내의 기간 동안 지급하는 것으로 도입되었으며 현재까지 육아휴직 수당 지급 기간은 1년 이내로 동일하다. 육아휴직 수당 금액은 2003년 1월 월 30만 원, 2004년 4월 월 40만 원, 2007년 1월 월 50만 원으로 인상되었고 2011년 1월 민간 부문과 함께 정률제로 전환되었다. 2015년 1월에는 육아휴직급여 특례에 해당하는 두 번째 육아휴직자의 첫 1개월 수당이 인상되었고 이후에는 민간 부문 육아휴직급여 인상 시기와 거의 비슷한 시기에 같은 내용의 육아휴직수당 인상이 이루어졌다.

육아휴직제도는 공무원보다 민간 부문에서 먼저 도입되었고 육아휴직 급여(수당) 역시 민간 부문에서 먼저 도입, 확대된 후 공무원에게 적용되는 방식으로 약간의 시차를 두고 같은 금액으로 확대되고 있다. 그러나 육아휴직 대상이 되는 자녀의 연령이나 임신 시 육아휴직 사용에 대한 부분, 부부 동시 육아휴직과 같은 사용에 있어서의 관대함은 공무원 육아휴직에서 먼저 확대된 후 민간 부문에도 적용되는 방식으로 확대되고 있다. 육아휴직 기간은 공무원이 3년으로 민간 부문 1년에 비해 길다. 요약하자면, 2023년 기준 육아휴직 급여와 대상자녀의 연령, 임신 중 사용, 부부 동시 사용 등 대부분의 육아휴직 제도에 대한 부분은 3+3 육아휴직제를 제외하고 민간 부문과 공무원이 동일하며 육아휴직 기간만 차이가 있다.

2. 육아휴직제도 변화와 여성 경제활동

출산 여성의 경제활동에 대해서는 출산 전후 일정 시기 동안의 노동시장 참여를 유형화한 결과, 일을 지속하는 경우와 경력단절하는 경우, 그리고 경력단절 후 복귀하는 경우 등 다양한 유형을 보이고 있다(민현주, 2012; 윤미례, 김태일, 2016). 그리고 이러한 출산 후 여성 경제활동에 영향을 미치는 요인도 여성의 연령이나 학력, 가구소득 등 개인이나 가구 특성 대한 요인(곽현주, 최은영, 2015; 김지경, 2004; 민현주, 2011; 민현주, 2012; 박효진, 은선경, 2012; 전은주, 유홍준, 2009), 성역할 태도 등 가치관에 대한 요인(곽현주, 최은영, 2015; 윤미례, 김태일, 2016), 육아휴직제도 등 정책 관련 요인, 일자리 특성에 대한 요인 등 매우 다양하다. 그러나 본 연구에서는 육아휴직제도 변화와 여성 취업 상태가 주요 관심 대상이므로 이와 관련된 선행연구를 집중적으로 고찰하였으며, 그 내용은 다음과 같다.

육아휴직제도의 변화에 따른 정책 효과 분석 관련 국내 연구로는 육아휴직 급여 인상에 대한 연구(제도 도입 초기, 최근 정률제 소득대체율 인상)와 2011년 정률제 도입의 효과 분석에 대한 연구, 사후지급금에 대한 효과 분석 연구 등이 있다. 육아휴직 급여 인상의 여성 경제활동 효과에 대한 연구 결과는 대체로 효과가 없거나 영향이 없는 것으로 나타났다. 2001년부터 2007년까지의 육아휴직 급여 증액이 육아휴직 이용률과 육아휴직 기간은 증가시켰으나 출산 후 노동시장 복귀율과 동일 직장으로의 복귀 가능성은 단기적(출산 후 18개월), 장기적(출산 후 36개월)으로 부정적이었다(김정호, 2012). 비교적 최근이라고 볼 수 있는 2017년 9월 육아휴직 첫 3개월의 소득대체율 증가가 육아휴직 사용자의 휴직 기간과 고용유지율에 미치는 영향을 분석한 결과에서도 육아휴직급여 인상 전후에 남녀의 휴직기간과 고용유지율에는 별다른 변화가 나타나지 않았다(윤주철, 2019). 2011년 육아휴직 급여의 정률제 변경에 따른 여성 고용 효과 분석 결과는 정률제 변화로 육아휴직 급여액이 증가함에 따라 육아휴직 이용률이 증가했는데, 특히 급여액이 크게 증가한 고소득 집단에서의 영향이 컸으나 동일직장 복귀율에는 고소득 집단에서 육아휴직 종료 1개월 이후라는 매우 단기간의 복귀율을 높이는 효과만 나타났다(윤자영, 홍민기, 2014). 그러나 육아휴직 정률제 변경이 동일직장 복귀율에 미치는 영향을 사업장 규모별로 나누어 분석한 결과, 전반적으로 중간소득 집단에서 육아휴직 종료 1년 이후 육아휴직 복귀율이 증가한 것으로 나타나(윤자영, 홍민기, 김근주, 2016, pp.28-41), 사업장 규모별로, 출산 전 소득수준별로, 그리고 분석 시점별로 영향이 다를 수 있음을 보여주었다. 육아휴직제도의 대상 아동 연령 확대는 여성 근로자의 노동시장 참여에 약간의 효과가 있는 것으로 나타났으며(윤자영, 홍민기, 김근주, 2016, pp.42-49), 육아휴직제도 중 사후지급금 비율 증가의 효과에 대한 연구에서는 육아휴직 종료 후 6개월 경과 시점에서 여성의 동일직장 고용유지율이 약간 상승하였으나 육아휴직 종료 이후 370일 시점에서는 다시 효과가 없어져 효과가 오래 지속되지 않는 것으로 나타났다(윤자영, 2019).

육아휴직제도가 여성의 경력단절에 미치는 영향을 분석한 연구 결과는 출산전후휴가 및 육아휴직 제도 이용 시 여성의 경력단절(노동시장 이탈) 발생 위험이 낮았으며, 사업체 규모별로도 같은 결과가 나타났으나(허수연, 2020), 육아휴직 후 원직장 복귀에 관한 연구에서는 육아휴직이 대체로 원직장 복귀에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 육아휴직을 사용한 여성이 오히려 산전후휴가 후 동일 사업장에서의 근로기간이 더 짧게 나타나거나(이수영, 2009), 육아휴직 사용 기간이 긴 경우 원직장 복직가능성이 낮아졌으며(이수영, 이근주, 2011) 여성근로자가 육아휴직을 사용한 경우, 그리고 육아휴직 사용 기간이 길수록 근로지속성(원직장 복귀, 근로지속 의지가 있는 경우)에 부적인 영향을 주는 것으로 나타났다(김진욱, 2008). 이와 같은 연구는 근로지속 의지가 없는 경우 육아휴직을 더 많이, 오래 이용하기 때문인 것으로 보인다는 역인과성의 가능성으로 해석하고 있다.

국외 연구는 독일의 육아휴직 개편 효과에 대한 연구가 많았다. 독일은 2007년 육아휴직제도를 기존에 자산 기준 충족 시 최대 24개월 동안 월 300유로를 지급하던 것에서 출산 전 일하지 않았던 경우는 월 300유로 그대로, 일을 했던 경우는 이전 임금의 67%까지(상한액 월 1,800유로) 12개월 동안 지급하는 것으로 변경하여 지급 기한은 줄이고 금액은 늘리는 제도 개편을 하였는데(Kluve & Tamm, 2013), 이는 노동시장 재진입을 위한 인센티브를 높이면서 수입 감소를 어느 정도 완화한 정책이다. 이에 대해 여성 경제활동 측면에서의 정책 효과를 분석한 연구 결과를 살펴보면, Geyer, Haan, Wrohlich(2015)의 연구에서 육아휴직 첫 해에는 여성 노동 공급 감소가 나타났으나 두 번째 해에서는 정적인 노동 효과가 나타났고, Chirkova(2019)의 연구에서도 육아휴직제도 개혁 이후 고소득 여성에게서만 육아휴직 첫해 동안 고용률에 유의한 감소를 가져왔으며 육아휴직 급여 종료 후 육아휴직 2년차에 고용 가능성이 높아졌다. 독일의 2007년 육아휴직 개편 효과를 출산 후 42개월까지 비교적 장기간 분석한 연구 결과는 장기적으로는 개혁 이전과 이후 노동시장 참여가 많이 변화하지 않았으나, 이 개혁으로 여성들이 휴직 종료 후 노동시장 복귀를 당겼다는 것을 밝혔다(Bergemann & Riphahn, 2023). 독일의 2007년 이전 육아휴직 변화에 대한 연구는, 1992년 육아휴직 기간 확대와 2001년 육아휴직 가능 자녀 연령 확대 등에 대한 효과 분석 결과, 육아휴직 확대가 여성의 일에 대한 선호를 감소시켜 여성의 고용에 부정적 영향을 미쳤음을 밝혔다(Gangl & Ziefle, 2015).

독일 외에 일본과 오스트리아의 사례를 보면, 일본은 처음 1년의 육아휴직 도입은 여성 고용을 상당히 증가시키지만, 육아휴직 기간을 1년에서 3년으로 확대하는 것은 여성 고용에 효과가 거의 없는 것으로 나타났고, 육아휴직급여 소득대체율 증가는 여성고용에 약간의 효과가 있는 것으로 나타났다(Yamaguchi, 2019). 오스트리아에서는 1990년 7월 육아휴직 기간을 연장했고 1996년에는 육아휴직 기간을 축소했는데 이것이 출산과 직장 복귀에 미친 효과에 대해 분석한 결과, 출산 36개월 후 노동 공급 효과는 휴직 기간이 늘어났을 때는 복귀가 감소한 반면 줄어들었을 때는 복귀가 증가했다(Lalive & Zweimüller, 2005). 조금 더 장기적인 효과는 육아휴직 기간이 증가했을 때 출산 후 10년 이내의 노동복귀도 어느 정도 감소하는 것으로 나타났다(Lalive & Zweimüller, 2009).

이상의 국내외 연구 결과를 종합해 보면, 국내 연구 결과는 육아휴직의 확대가 대체로 휴직 종료 후 원직장 복직과 같은 여성 고용에서는 영향이 없거나 미미한 수준임을 밝혔다(김정호, 2012; 김진욱, 2008; 이수영, 2009; 이수영, 이근주, 2011; 윤자영, 2019; 윤자영, 홍민기, 2014; 윤자영, 홍민기, 김근주, 2016; 윤주철, 2019). 우리나라와 비슷한 일본의 경우 육아휴직 도입은 여성 고용을 증가시키지만 육아휴직 기간 확대는 효과가 없는 것으로 나타났고 소득대체율 증가는 약간의 효과가 있는 것으로 나타났다(Yamaguchi, 2019). 독일의 경우 육아휴직 기간의 증가는 여성 고용에 부정적인 영향을 미친 반면(Gangl & Ziefle, 2015), 육아휴직 기간 감소와 육아휴직 급여 증가는 여성의 소득집단별로 정책이 이전과 다르게 적용되어 그 영향 역시 여성의 소득집단별로 다르게 나타났다. 독일의 2007년 육아휴직 개혁은 단기적으로는 고용에 부정적인 영향을 주지만 육아휴직 기간 종료 후 노동시장 복귀를 당기는 역할을 하는 것으로 보이며, 장기적으로는 여성 고용에 큰 영향은 없는 것으로 보인다(Bergemann & Riphahn, 2023; Kluve & Tamm, 2013). 오스트리아의 경우 육아휴직 기간 확대가 노동 공급에 부정적인 영향을 미쳤으나, 기간을 일부 축소한 후 다시 노동 공급이 증가하는 것으로 나타났다(Lalive & Zweimüller, 2005).

이러한 결과는 육아휴직제도 변화에 따라 여성 고용이 달라질 수 있음을 의미하며 같은 변화라도 적용되는 대상이 다를 경우 그 영향이 달라질 수 있음을 의미한다. 본 연구에서는 우리나라는 육아휴직 기간이 축소된 적은 없으므로 육아휴직 급여의 확대와 육아휴직을 사용할 수 있는 대상 자녀 연령 확대 등이 여성 고용과 긍정적 관련이 있을 것으로 가정한다. 비록 국내 연구에서는 육아휴직이 여성 고용에 긍정적 영향을 주지 못하는 연구가 많았으나 이러한 연구들이 대체로 육아휴직 정률제 이전이며 이 시기에는 육아휴직을 사용하는 것에 있어서 직장 내 여건이나 사회문화적으로 어려움이 있는 시기였다. 그러나 육아휴직 사용 여건도 지속적으로 개선되고 있고 사용자도 증가하는 시점에서는 육아휴직 사용과 출산 이후 여성 고용 간의 관계가 변화했을 가능성이 있다. 그리고 이러한 육아휴직 확대와 여성 고용의 관련성은 정률제 도입으로 인해 여성의 소득에 따라 다를 것으로 가정한다.

3. 여성의 출산 이전 직장 특성과 출산 이후 취업 상태

여성근로자의 출산 이후 취업 상태에 영향을 미치는 요인으로는 출산 이전의 직장 관련 특성이 있다. 여성의 근로소득이 높을수록 출산 이후 일자리 지속이나 상용직 유지 등에 긍정적인 영향을 미치며(윤미례, 김태일, 2016) 임금이 높을수록 노동시장 복귀율이 높고(김정호, 2012) 육아휴직 사용자의 원직장 복귀가능성이 높게 나타났다(김미주, 2006). 마찬가지로 임금이 높을수록 경력단절 발생(노동시장 이탈) 위험도 낮았다(허수연, 2020).

이와 같이 여성의 출산 전 임금은 출산 이후 경제활동과 긍정적 관계가 있으나 육아휴직 급여의 낮은 소득대체율 등으로 출산 후 육아휴직 사용과는 부적 관련이 있다(김미주, 2006; 김정호, 2012; 이수영, 김근주, 2011). 그리고 정률제 이전 연구에서는 육아휴직 사용이 원직장 복귀와 대체로 부적 관련이 있었다(김진욱, 2008; 이수영, 2009; 이수영, 이근주, 2011). 그러나 육아휴직 정률제 도입으로 상대적으로 고소득 여성에게서 육아휴직 이용률 증가가 나타났고(윤자영, 홍민기, 2014) 대체로 중간 소득 여성에게서 육아휴직 후 동일직장 복귀율에 긍정적인 영향을 미쳤다(윤자영, 홍민기, 김근주, 2016)는 점을 고려해 본다면, 여성 임금에 따라 육아휴직 제도 변화의 영향(육아휴직 사용 여부, 이후 경제활동)이 달라질 수 있음을 짐작해볼 수 있다.

종사상 지위나 사업체 규모, 직종이나 산업은 경력단절에 유의한 영향을 미치지 않는다는 연구도 보고되고 있으나(조동훈, 2016) 대체로는 종사상지위가 비정규직이거나 임시일용직 등 일자리 안정성이 떨어지는 경우, 공공기관 혹은 정부기관 종사자에 비해 민간사업체에 종사하는 경우 경력단절 위험이 높게 나타났다(오은진, 김소연, 2021; 조동훈, 2016; 허수연, 2020). 직종별 경력단절에 대한 연구는 기타(농어업, 기능직, 단순노무자, 기타) 직종인 경우에 비해 관리•전문직이거나 서비스•판매직인 경우 출산 후 출산 전 직장에 복직할 가능성이 높았고(전은주, 유홍준, 2009) 사무종사자에 비해 관리자 및 전문가인 경우 출산전후 경력단절 위험이 감소하였다(오은진, 김소연, 2021). 다른 연구에서는 출산 전 전문•사무직에 종사한 경우 출산 후 비취업 보다는 이직의 가능성이 높게 나타났다(김지경, 2004). 한편, 직종이 경력단절이나 육아휴직 사용자의 원직장 복귀와 관련이 없는 것으로 나타난 연구도 있다(김미주, 2006; 허수연, 2020).

이와 같은 선행연구 결과를 토대로 본 연구에서는 출산 전 여성의 임금이 높을수록, 상용직과 같은 안정적인 일자리인 경우, 민간사업체보다 공공기관이나 정부기관에서 일할 경우 출산 이후 원직장 복귀나 취업 지속에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 가정한다. 직종의 경우에는 선행연구에서 일관된 분석 결과가 부족하여 본 연구에서 탐색적으로 살펴보고자 한다.

1. 분석 자료 및 분석 대상

본 연구에서는 한국노동패널 제8차(2005년)~제24차(2021년) 개인 및 가구 조사 자료와 직업력 자료를 사용하였다. 한국노동패널조사는 도시 지역에 거주하는 한국의 5,000가구와 가구원을 대표하는 패널표본 구성원을 대상으로 1년에 한 번 경제활동 및 노동시장 이동, 소득활동 및 소비, 교육 및 직업훈련, 사회생활 등에 관하여 추적조사하는 종단면조사로, 국내 유일의 노동 관련 가구패널조사이다(한국노동연구원, 2022, p.1). 본 연구에서는 선행연구에서 육아휴직제도의 여성 경제활동 효과 분석 시 많이 이용되는 고용보험DB 자료 대신 한국노동패널 자료를 이용하였는데, 이는 고용보험DB 자료에는 육아휴직 이용자 중 상당 부분을 차지하는 공무원 등 공공 부문이 포함되어 있지 않고 가구에 대한 정보나 배우자에 대한 정보 등이 없다는 점, 고용보험에 가입되어 있지 않은 고용에 대한 정보가 없다는 점, 고용보험 이탈 시(자영업 또는 비경제활동 등) 이후의 고용 정보 등을 알 수 없다는 점에서 한계가 있다. 반면 한국노동패널조사는 육아휴직 경험자가 적다는 한계가 있지만 가구에 대한 정보나 배우자에 대한 정보 등 다양한 정보를 얻을 수 있고 민간 영역뿐만 아니라 공공 영역에서 일하는 경우를 모두 포함하고 있으며 고용보험 이탈 이후에도 고용에 대한 정보를 추적할 수 있다는 점에서 적합하다고 판단하였다. 특히 한국노동패널 직업력 자료를 통해 출산 이후 특정 시점에서의 경제활동 상태를 해당 시점의 조사에 응답하지 않아도 그 시기 이후 조사에 한 번이라도 응답한 경우 모두 파악할 수 있다는 이점이 있다.

본 연구의 분석 대상은 자녀를 출산한 여성 임금근로자로, 육아휴직 활용가능성을 고려하여 출산 전 6개월 이상 같은 일자리에 근무한 경우만 포함하였고 자녀는 2005년생부터 2020년생까지1)를 풀링(pooling)하여 분석하였다. 최종적으로 자녀 출산 여성 임금근로자 830명 중 출산 전 6개월 이상 일한 경우는 791명이었으며 이 중 마지막 조사 시점이 출산 후 18개월 이후인 경우가 715명, 출산 후 36개월(3년) 이후인 경우가 612명, 자녀 초등학교 입학 연도 4월 이후인 경우가 429명이었다. 그러나 실제 분석에서는 이들 중 출산 전 일자리 특성이나 본인 및 배우자, 가구 특성 등 분석에 포함된 변수 중 무응답이거나 정보가 없는 경우는 제외하고 분석하였으며 각 분석에 포함된 사례수는 본 장의 3. 분석 대상자의 일반적 특성과 각 분석 결과표에 제시하였다.

2. 변수 측정

3. 분석 대상자의 일반적 특성

분석에 포함된 사례수는 단기 분석에서는 700명, 중기 분석에서는 600명, 장기 분석에서는 418명이며 분석 대상자의 일반적 특성은 <표 3>과 같다. 분석 대상자 중 육아휴직을 사용하지 않은 집단이 대략 56~57% 내외로 절반 이상이었고 육아휴직을 사용한 경우, 그 시기는 대체로 고르게 분포하고 있었으나 출산 후 분석 기간이 길어질수록 최근 육아휴직자가 적게 포함되었다. 장기(자녀 초등학교 입학 시기) 여성 경제활동에 대한 분석에서는 정률제•급여인상 시기에 육아휴직을 한 케이스가 10케이스2)로 적어 이 케이스는 분석에서 제외하였다.

출산 전 직장 특성으로는 상용직이 88~89% 정도로 대부분을 차지하고 있었는데, 이는 본 연구에서 육아휴직 활용 가능성을 고려하여 출산 전 6개월 이상 같은 직장에 근무한 경우만 포함하였기 때문에 상용직 비율이 높게 나타났을 수 있다. 기업 규모 및 기업 형태는 민간 5~49인 규모의 기업에 속한 경우가 26~29% 정도로 가장 많았고 정부 및 공공기관과 민간 300인 이상 기업에 속한 경우가 각각 1/4 정도씩 나타났다. 직종은 전문가 및 준전문가와 사무종사자가 각각 42~46% 정도로 많았고 서비스, 판매 등이 포함된 기타 직종에 종사하는 경우는 10% 내외로 나타났다. 임금은 월평균 임금을 2020년 기준 실질임금으로 환산하였을 때 평균 224만 원에서 230만 원 정도였다.

여성의 출생코호트는 단기 분석 기준으로 1980년생 이전이 42.57%, 1980~1984년생이 37.29%, 1985년생 이후가 20.14%였으나 분석 기간이 길어질수록 1980년 이전 출생코호트가 많이 포함되고 1985년 이후 출생코호트는 적게 포함되었다. 출산 당시 본인과 배우자 연령은 각각 평균 32세 내외, 34세 내외로 나타났으며 분석 기간이 길어질수록 과거 조사 대상자가 많이 포함되어 출산 당시 평균 연령이 약간 낮게 나타났다. 본인과 배우자 학력은 모두 전문대 및 대학 졸업이 가장 많은 비중을 차지하였으나 출산 여성보다는 배우자의 학력이 약간 높게 나타났다. 2020년 기준 실질가구소득으로 환산한 연 가구소득은 평균 6,600만 원에서 7,000만 원 정도로 나타났다. 분석 대상 자녀 출산 전의 자녀수는 평균 0.46~0.48명이었다.

4. 분석 방법

분석 대상자의 일반적 특성 및 주요 변수의 특성을 살펴보기 위하여 빈도와 평균 등 기술통계 분석을 실시하였고 육아휴직제도 변화 및 출산 전 일자리 특성과 여성 임금근로자의 출산 후 단기, 중기, 장기 취업 상태와의 관계를 분석하기 위하여 로지스틱 회귀분석을 실시하였다. 로지스틱 회귀분석 전에 Pearson 상관관계분석을 통해 분석에 포함되는 변수들 간의 다중공선성 문제를 확인한 결과 상관관계가 0.8 이상인 변수는 없어 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다.

본격적인 분석에서는 원직장 유지 여부를 이항로지스틱 회귀분석으로 먼저 분석한 후 원직장 이탈을 이직과 취업 중단으로 세분화하여 다항로지스틱 회귀분석을 실시하였다. 다항로지스틱 회귀분석에서 원직장 유지를 준거집단으로 이직(원직장이 아닌 임금근로, 비임금근로) 집단과 취업 중단 집단을 비교하였다. 그리고 육아휴직제도 변화와 여성 임금근로자의 출산 후 단기, 중기, 장기 취업 상태가 출산 전 임금에 따라 달라지는지를 분석하기 위하여 육아휴직제도 변화와 출산 전 임금의 상호작용항을 투입하여 추가로 이항로지스틱 회귀분석과 다항로지스틱 회귀분석을 실시하였다. 자료 구축 및 분석에는 Stata 15 프로그램을 사용하였다.

1. 육아휴직제도 변화와 여성 임금근로자의 출산 1년 6개월(단기) 후 취업 상태

출산 1년 6개월 후 여성 임금근로자의 원직장 유지 여부는 육아휴직제도 변화인 육아휴직 사용 여부 및 사용 시기와 출산 전 일자리 특성 중 기업 규모 및 형태, 직종, 임금에 따라 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 육아휴직을 사용하지 않은 여성에 비해 육아휴직을 사용한 경우 사용 시기에 관계 없이 모두 출산 1년 6개월 후 원직장 유지 가능성이 높았다. 이러한 육아휴직 사용과 원직장 유지의 정적 관계는 원직장 이탈 집단을 세분화한 다항로짓 결과에서도 동일하게 나타났다. 즉, 육아휴직을 사용한 집단은, 육아휴직제도 변화와 관계 없이 모두 출산 1년 6개월 후 이직이나 취업중단 집단에 속할 가능성이 낮았다.

여성의 출산 전 일자리 특성 중에서는 민간 기업인 경우 기업 규모에 관계 없이 모두 정부 및 공공기관인 경우에 비해 출산 1년 6개월 후 원직장 유지 가능성이 낮게 나타났다. 직종 중에서는 전문가 및 준전문가와 비교해 사무 종사자만 출산 1년 6개월 후 원직장 유지 가능성이 높게 나타났고 여성의 출산 전 임금은 높을수록 원직장 유지 가능성이 높게 나타났다. 종사상 지위는 여성 임금근로자의 출산 1년 6개월 후 원직장 유지 여부와 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다.

원직장 이탈 집단을 이직 집단과 취업중단 집단으로 세분화한 다항로짓 분석에서는 기업 규모 및 형태와 여성의 출산 전 임금은 원직장 유지 대비 취업 중단 집단에서만 차이가 나타났고 직종은 원직장 유지 대비 취업 중단 집단과 이직 집단 모두 차이가 나타났으나 이직 집단에서의 차이가 컸다. 즉, 기업 형태가 민간 기업인 경우 기업 규모에 관계 없이 정부 및 공공기관에 비해 출산 1년 6개월 후 원직장 유지보다 취업 중단 집단에 속할 가능성이 높게 나타났고 출산 전 임금이 높을수록 원직장 유지보다 취업 중단 집단에 속할 가능성이 낮게 나타났다. 그러나 기업의 규모 및 형태와 출산 전 임금은 원직장 유지 집단과 이직 집단 간 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 즉, 출산 1년 6개월 후 여성 임금근로자의 원직장 유지 여부에 대한 이항로짓 분석에서 나타난 기업 규모 및 형태와 여성 임금에 따른 차이는 원직장 유지 집단과 이직 집단의 차이가 아닌 원직장 유지 집단과 취업 중단 집단의 차이 때문인 것으로 보인다. 직종은 사무종사자인 경우 전문가 및 준전문가에 비해 출산 1년 6개월 후 원직장 유지 집단보다 이직 집단과 취업 중단 집단에 속할 가능성이 낮았고 기타 직종 종사자는 전문가 및 준전문가에 비해 원직장 유지보다 이직 집단에 속할 가능성이 낮았다. 종사상 지위는 이항로짓 분석과 마찬가지로 원직장 유지 집단 대비 이직과 취업중단 집단에서 모두 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다.

육아휴직제도 변화인 육아휴직 사용 여부 및 사용 시기와 출산 1년 6개월 후 여성 임금근로자의 원직장 유지 여부나 취업 상태와의 관계가 여성의 출산 전 임금에 따라 달라지는지를 분석하기 위하여 육아휴직 사용 여부 및 사용 시기와 출산 전 임금의 상호작용항을 추가하여 분석하였다. 그 결과 출산 1년 6개월 후 원직장 유지 여부 분석에서 정률제 이전 시기에 육아휴직을 사용한 집단에서만 출산 전 임금과의 상호작용이 p<.1 수준에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 이러한 관계는 원직장 이탈 집단을 이직 집단과 취업 중단 집단으로 세분화하여 분석한 결과 취업 중단 집단에서만 차이가 나타나 이로 인한 차이로 보인다. [그림 1]을 보면, 육아휴직을 사용하지 않은 집단은 임금이 높아질수록 출산 1년 6개월 후 원직장 유지 가능성이 높아지는 반면 정률제 이전에 육아휴직을 사용한 집단은 반대로 임금이 높을수록 원직장 유지 가능성이 낮아졌다. 이는 앞서 살펴본 선행연구에서 육아휴직 사용과 원직장 복귀가 반대의 관계에 있으며 복직하지 않을 여성이 육아휴직을 사용한다는 역인과성(김진욱, 2008; 이수영, 2009)이 임금과의 상호작용에서 일부 나타난 것으로 볼 수 있다. 그러나 정률제 이후 시기인 정률제•미취학 시기나 정률제•초등2학년 시기, 정률제•급여인상 시기에 육아휴직을 사용하는 경우에는 임금과의 상호작용항이 통계적으로 유의하게 나타나지 않아 이러한 역인과성의 변화 가능성도 보여준다.

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그림 1.

출산 1년 6개월 후 원직장 유지 여부에 대한 육아휴직 사용 여부 및 사용 시기와 출산 전 임금의 상호작용효과

2. 육아휴직제도 변화와 여성 임금근로자의 출산 3년 후(중기) 취업 상태

여성 임금근로자의 출산 3년 후 원직장 유지 여부는 육아휴직제도 변화인 육아휴직 사용 여부 및 사용 시기에 따라, 여성의 출산 전 일자리 특성 중에서는 기업 규모 및 형태, 직종, 임금에 따라 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 육아휴직을 사용하지 않은 집단에 비해 정률제•미취학 시기, 정률제•초등2학년 시기, 정률제•급여인상 시기에 육아휴직을 사용한 경우 자녀 출산 3년 후 원직장 유지 집단에 속할 가능성이 높게 나타나, 육아휴직 사용이 중기적으로도 원직장 유지와 정적 관련이 있는 것으로 나타났다. 그러나 육아휴직제도 변화 시기 중 정률제 이전에 육아휴직을 사용한 경우에는 육아휴직 미사용 집단과 출산 3년 후 원직장 유지 가능성에 통계적 차이가 나타나지 않았다. 정률제 이후 육아휴직을 사용한 집단의 경우에도 육아휴직제도 변화 시기별로 그 영향의 크기가 다르게 나타나, 최근 제도 변화 시기로 올수록 대체로 육아휴직과 원직장 유지의 정적 관계의 통계적 유의도가 더 커졌다. 원직장 이탈 집단을 이직 집단과 취업 중단 집단으로 세분화하여 분석한 결과에서는 정률제•급여인상 시기에 육아휴직을 사용한 경우 육아휴직 미사용 집단에 비해 출산 3년 후 이직이나 취업 중단 집단에 속할 가능성이 낮게 나타났다. 그리고 육아휴직을 사용하지 않은 경우에 비해 정률제•초등2학년 시기에 육아휴직 사용 시 취업중단 집단에 속할 가능성이 p<.1 수준에서 낮게 나타났다.

출산 전 일자리 특성은 종사상 지위를 제외하고 모두 원직장 유지 여부와 관련이 있었다. 민간 기업 종사자는 직장 규모에 상관 없이 정부 및 공공기관 종사자에 비해 출산 3년 후 원직장 유지 가능성이 낮았다. 반면 여성의 출산 전 임금이 높을수록 출산 3년 후 원직장 유지 가능성은 높게 나타났고, 직종이 전문가 및 준전문가에 비해 사무종사자의 원직장 유지 가능성이 높게 나타났다. 원직장 이탈 집단을 이직과 취업 중단 집단으로 세분화하여 분석한 결과에서는 기업의 규모 및 형태는 이직과 취업 중단 집단에 모두 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났으나 임금은 취업 중단 집단에만 통계적으로 차이가 있었고 직종은 취업 중단보다는 이직 집단과의 통계적 유의도가 더 컸다. 구체적으로, 정부 및 공공기관 종사자에 비해 민간 기업 종사자는 기업 규모와 상관 없이 모두 출산 3년 후 이직과 취업 중단 집단에 속할 가능성이 높았고 임금이 높을수록 취업 중단 집단에 속할 가능성이 낮았다. 출산 전 직종이 사무종사자인 경우 전문가 및 준전문가에 비해 출산 3년 후 이직 집단에 속할 가능성이 낮았고 기타 직종 종사자는 전문가 및 준전문가에 비해 취업 중단 집단에 속할 가능성이 약간 높았다. 종사상 지위는 이직과 취업 중단 집단에서 모두 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다.

육아휴직제도 변화와 출산 3년 후 여성 임금근로자의 취업 상태와의 관계가 여성의 출산 전 임금에 따라 달라지는지를 분석하기 위하여 육아휴직 사용 여부 및 사용 시기와 출산 전 임금의 상호작용항을 추가하여 이항로짓과 다항로짓을 분석을 실시하였다. 그 결과 통계적으로 유의도는 높지 않았지만 정률제 이전 육아휴직 사용, 정률제•미취학 시기 육아휴직 사용, 정률제•초등2학년 시기 육아휴직 사용 시 출산 전 임금과의 상호작용이 유의하게 나타났다. 이는 원직장 이탈 집단을 이직 집단과 취업 중단 집단으로 세분화하여 분석한 결과 이직 집단에서는 차이가 나타나지 않고 취업 중단 집단에서만 차이가 나타나 이로 인한 차이로 보인다. [그림 2]를 보면, 육아휴직을 사용하지 않은 집단은 임금이 높아질수록 출산 3년 후 원직장 유지 가능성이 높아지는 반면 정률제 이후 급여 인상 시기인 2017년 9월 이전에 육아휴직을 사용한 경우 임금이 높을수록 원직장 유지 가능성이 낮아졌다. 그러나 앞서 단기적 관계에서의 결과와 마찬가지로 2017년 9월 이후인 정률제•급여인상 시기에 육아휴직을 사용한 경우에는 임금과의 상호작용항이 통계적으로 유의하지 않게 나타나 변화가능성도 엿볼 수 있다.

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그림 2.

출산 3년 후 원직장 유지 여부에 대한 육아휴직 사용 여부 및 사용 시기와 출산 전 임금의 상호작용효과

3. 육아휴직제도 변화와 여성 임금근로자의 자녀 초등학교 입학 시기(장기)의 취업 상태

자녀 초등학교 입학 시기의 여성 임금근로자의 원직장 유지 여부에는 육아휴직제도 변화인 육아휴직 사용 여부 및 사용 시기와 출산 전 일자리 특성 중 기업 규모 및 형태, 직종, 임금에 따라 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 육아휴직을 사용하지 않은 경우에 비해 정률제•초등2학년 시기에 육아휴직을 사용한 경우 자녀 초등학교 입학 시기에 원직장을 유지할 가능성이 높게 나타나, 육아휴직 대상 자녀를 초등학교 2학년 이하로 확대한 것이 장기적으로 여성 경제활동에 도움이 되는 것으로 볼 수 있다. 이는 원직장 이탈 집단을 이직과 취업 중단 집단으로 세분화하여 분석하여도 동일한 결과가 나타났다. 즉, 육아휴직 미사용 집단에 비해 정률제•초등2학년 시기에 육아휴직을 사용한 경우, 자녀 초등학교 입학 시기에 이직과 취업 중단 집단에 속할 가능성이 낮게 나타났다.

출산 전 일자리 특성 중에서는 기업 규모에 상관 없이 민간 기업 근무 시 정부 및 공공기관 종사자에 비해 자녀 초등학교 입학 시기에 원직장 유지 가능성이 낮았다. 직종은 사무종사자인 경우에만 전문가 및 준전문가에 비해 자녀 초등학교 입학 시기에 원직장 유지 가능성이 높았고 여성의 출산 전 임금은 높을수록 자녀 초등학교 입학 시점의 원직장 유지 가능성도 높게 나타났다. 그러나 종사상 지위는 여성 임금근로자의 자녀 초등학교 입학 시점의 원직장 유지 여부와 관련이 없는 것으로 나타났다.

원직장 이탈을 이직과 취업 중단 집단으로 세분화하여 분석한 결과, 기업 규모 및 형태와 여성의 출산 전 임금은 자녀 초등학교 입학 시점의 이직과 취업 중단에 모두 관련이 있는 것으로 나타났으나 직종은 이직에만 관련이 있는 것으로 나타났다. 즉, 민간 기업 종사자는 정부 및 공공기관 종사자에 비해 자녀 초등학교 입학 시점에 이직이나 취업 중단 집단에 속할 가능성이 높았고 여성의 출산 전 임금이 높을수록 이직이나 취업 중단 집단에 속할 가능성이 낮았다. 직종은 사무종사자인 경우 전문가 및 준전문가에 비해 자녀 초등학교 입학 시점에 이직 집단에 속할 가능성이 낮았고 종사상 지위는 이직과 취업 중단 집단에서 모두 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다.

육아휴직제도 변화와 자녀 초등학교 입학 시점 여성 임금근로자의 원직장 유지 여부나 원직장 유지, 이직, 취업 중단과의 관계가 여성의 출산 전 임금에 따라 달라지는지를 분석하기 위하여 상호작용항을 추가하여 분석하였으나 상호작용 효과는 나타나지 않았다.