Health and Social Welfare Review

Abstract

This study examines the causal impact of a pilot project aimed at improving the shift-work system for nurses on their turnover rates in Korea. Utilizing administrative data from the Employment Insurance Database for the period 2019-2023, I apply a two-way fixed effects Difference-in-Differences (DiD) model that leverages variations in the timing of the pilot program’s adoption across hospitals. The findings indicate that nurse turnover rates decreased by approximately 0.8 percentage points and the share of nurses tho stayed more than three years increased by 2.6 percentage points in participating hospitals, compared to non-participating ones. The effects were especially pronounced among nurses in their 20s and 30s and among those with less than six years of work experience. These results suggest that structured shift scheduling and support from dedicated training nurses can improve retention by enhancing working conditions.

초록

본 연구는 간호사 교대제 개선을 위한 시범사업이 간호사의 이직 및 퇴직률에 미치는 영향을 행정자료를 활용해 인과적으로 분석하였다. 2019년부터 2023년까지의 고용보험DB를 이용하여 병원별 시범사업 도입 여부와 시점 차이를 활용한 이중차분(Difference-in-Differences) 모형을 통해 추정하였다. 분석 결과, 시범사업 시행 병원의 간호사 이·퇴직률은 비참여 병원 대비 약 0.8%p 감소하고, 3년 이상 근속률은 약 2.6%p 증가하였다. 이러한 효과는 특히 20·30대 및 경력 6년 미만 간호사에게서 두드러졌으며, 사업 시행 이후 시간이 지날수록 강화되는 양상을 보였다. 본 연구는 대규모 행정자료를 활용해 교대제 개선 정책의 실질적 고용효과를 검증하였다는 점에서 의의가 있으며, 교대제 개선과 교육전담 간호사 배치가 간호 인력 유지와 근무 환경 개선을 위한 유효한 정책 수단임을 시사한다.

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초록

본 연구는 시설장의 변혁적 리더십 및 집단문화가 요양보호사의 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 검증하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 경상남도에 소재한 노인요양시설에 근무하고 있는 요양보호사 200명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 총 190부가 회수되어 95%의 회수율을 나타냈으며, 설문 중 응답이 불성실한 사례를 제외하고 187부를 최종 분석에 사용하였다. 분석결과, 시설장의 변혁적 리더십과 집단문화, 연령은 이직의도에 대해 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 변혁적 리더십과 집단문화 수준을 높게 평가할수록, 연령이 높을수록 이직의도 수준이 낮다는 것을 알 수 있다. 특히 이직의도에 상대적으로 영향력이 큰 변인은 집단문화라는 것이 확인되었다. 즉, 변혁적 리더십이나 연령에 비해 집단문화가 이직의도를 예측하는데 상대적으로 중요한 변인이라는 것을 시사한다고 할 수 있다. 이러한 결과로 볼 때, 요양보호사의 이직의도 수준을 낮추기 위해서는 요양보호사 상호간에 신뢰감과 친밀감, 집단의식을 강조하는 집단문화를 형성하고, 요양보호사들이 조직의 사명과 비전을 성취하기 위하여 자발적으로 문제를 해결하도록 격려하고 이끄는 리더십이 요구된다.;This study have an intention of positive verification of super intendant’s effect of transformational leadership and group culture on care giver’s turnover intention. For this, we did a survey of 200 care givers who are working at welfare facilities for senior citizens in Gyeongsangnam-do, and total 190 copies were returned, it appeared 95% of collect rate. In survey, except unfaithful case in response, 187 copies were used for final analysis. Analysis result shows that super intendant’s transformational leadership, group culture and age take statistically meaningful effect about turnover intention. In other words, we can read off that the more you evaluate highly about transformational leadership, group culture’s level and the higher the age is, turnover intention’s level is lower. Especially, it shows that the group culture is relatively important factor of turnover intention. In other words, in comparison with transformational leadership or age, we can say that the group culture suggest that it is a relatively important factor. On this, for care giver’s lower turnover intention’s level, super intendant need to form emphatic care giver’s group culture for mutual trust, friendliness and group consciousness, and effort for transformational leadership development for the more higher pursuit to accomplish group’s mission and vision.

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초록

장기요양보호서비스기관의 요양보호사의 이직률이 높아 장기요양보호서비스의 질에 대한 우려가 심각하다. 본 연구는 요양보호사의 직무스트레스를 역할갈등, 업무부담, 조직변화, 임금체계, 복리후생체계, 동료관계, 요양대상자관계스트레스인 하위 7개의 영역으로 구성하여 이직의도에 미치는 영향을 분석하였다. 서울시 금천구지역 요양기관에서 일하는 요양보호사에 대한 조사연구 결과 이직의도는 5점 만점척도에서 3.39, 직무스트레스는 3.09로 높게 나타났다. 직무스트레스 하위 요인들 중에서는 요양대상자스트레스가 가장 높았으며, 조직변화, 동료관계, 역할갈등, 업무부담, 복리후생체계, 임금체계스트레스 순으로 낮아졌다. 이직의도에 영향을 미치는 직무스트레스 요인은 역할갈등, 업무부담, 임금체계, 동료관계스트레스였다. 직무스트레스와 이직의도를 낮추기 위해 요양보호사에 대한 대인관계훈련, 요양보호서비스기관을 안정화시킬 수 있는 거시적 공급정책, 팀워크와 갈등관리를 줄이기 위한 매뉴얼보급과 훈련, 임금수준의 향상이 필요하다.;There is a serious concern for the quality of the long term care service due to high turnover rate of the longterm care workers. This study tried to find out the effect of job stress on turnover intention of the longterm care workers in Seoul area. The job stressors were measured with stress on role conflict, work load, organizational change, salary level, fringe benefit system, colleague relation and client relation. The findings show very high turnover intention and job stress level. The level of client relation stress was the highest. And the level of job stress lessened in order of the stress on organizational change, colleague relation, role conflict, fringe benefit system and salary level. The job stress factors which significantly influenced turnover intention were stress on role conflict, work load, salary level and colleague relation. In order to reduce the job stress level and turnover intention, need for personal relationship skill building, establishing a careful plan for stabilizing the number of longterm care service providers, teamwork building and management of conflict was suggested.

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사회복지사 1급 자격 소지자는 사회복지분야에서 대표적인 전문가이며 공익의 역할을 담당하고 있다. 이 연구는 사회복지사 1급 자격을 통해 면허성 자격의 신호 기능에 대해 분석하고자 한다. 사용한 데이터는 ?OES 2006?이며 성향점수매칭기법을 통해 분석하였다. 즉, 노동시장 성과에 영향을 줄 수 있는 산업효과 직종효과를 통제한 가운데 여타변수(성, 연령, 학령, 근로시간 등)를 통제하여 사회복지사 1급의 소득프리미엄과 노동이동을 추정하였다. 결과적으로 사회복지사 자격제도는 양적성장에 초점을 두고 있어 면허성 자격의 신호기능을 제대로 수행하고 있지 못하다. 하지만 국가시험으로 전환 된 이후 사회복지사 1급 자격은 미 취득자와 비교하여 낮지만 13.64%의 소득 프리미엄이 존재하는 것으로 분석되었다. 그리고 노동공급이 제한되어 소득 상승률을 증가시키는 것으로 분석되었다. 그러나 이는 낮은 수준으로 전문 사회복지사자격으로 기능하기 위해서는 명칭독점과 업무독점을 통해 적정수준의 노동공급을 유지 · 관리해야 한다.;The holder of the national certificate of 1st grade social worker is considered to be a representative professional in the social welfare field who serves the public interest. Therefore, the certificate of 1st grade social worker can be called a semi-license in terms of its social importance, as it has the function of a license. This study aims to analyze the signalling function of the semi-license through the qualification of 1st grade social worker. The data used for the analysis is ?Occupational Employment Statistics 2006? and the technique used is Propensity Scores Matching. As a result, it was found that the licensing system for social workers in Korea focuses on quantitative growth and does not carry out the signalling function of the semi-license properly. It is due to the non-existence of work monopoly and title monopoly that should be included in the semi-license in Korean social welfare semi-license system. However, since it has been changed to a national test, the 1st grade social worker qualification is considered to have 13.64% of income premium even if it is still low compared to other certificates. And as the labor supply is limited in this area to a certain degree, thus the analysis shows that the income rate after job transfer as well as the possibility of job transfer is increased. However in order to maintain the function of 1st grade social worker as a professional social welfare qualification with such low degree, it is important to maintain and operate the labor supply on a reasonable level through the monopoly of title and work. This result accords with the results of a survey conducted for 1st grade social worker license holders in September 2010.

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이 연구의 목적은 요양병원의 경영실적 분석을 통하여 의료공급자들에게 요양병원에 대한 정보를 제공하고, 더 나아가 요양병원의 활성화를 도모하고자 하는 데 있다. 연구자료는 전국 8개 요양병원 중 6개 요양병원의 경영실적자료와 한국보건의료관리연구원에서 발간한 『’97년 병원경영분석』의 일반병원과 종합병원의 경영실적자료를 이용하였고, 요양병원과 비요양병원의 경영지표를 비교하여 비요양병원에 대한 요양병원의 상대적인 경영효율성을 판단하였다. 연구결과를 요약하면, 첫째, 안정성에 있어 요양병원은 비요양병원에 비해 안정성이 높은 것으로 판단되었으며, 다만 고정자산에 대한 투자로 상환에 따른 자금부담이 예측된다. 둘째, 수익성에서는 요양병원이 비요양병원에 비해 수익률이 떨어지나 단위의료비용이 상대적으로 적게 드는 것으로 추정되어 수익 증가의 잠재성을 지닌다고 할 수 있다. 셋째, 활동성에서는 요양병원과 비요양병원간 큰 차이가 없었다. 넷째, 성장성에서 요양병원은 양호한 성장성을 보였으나, 자료 부족으로 단정할 수는 없었다. 다섯째, 생산성에서 요양병원은 비요양병원에 비해 낮은 수준을 보였으나, 입원환자의 경우에 있어서는 상대적으로 높은 생산성을 보였다. 여섯째, 환자진료실적에서는 요양병원은 전반적으로 비요양병원에 비해 낮은 실적을 보였으나, 입원환자에 대해서는 높은 진료실적을 보였다. 일곱째, 인력에서 요양병원은 비요양병원에 비해 낮은 인력수준을 보였다. 여덟 번째, 경영개선 방안에서 요양병원은 외부용역업체 활용을 가장 적극적으로 하고 있었다. 이상의 연구결과를 살펴볼 때, 요양병원의 경영효율성은 비요양병원에 비해 떨어지지 않으며, 오히려 노인질환자, 만성질환자, 재활환자의 증가 등으로 요양병원의 수요가 증가함에 따라 경영효율성은 더욱 증가할 것으로 판단된다. 그러나 본 연구에서는 자료의 한계성으로 인해 비율분석에 그칠 수밖에 없으나 이후 병원수도 증가하고 자료의 제약이 완화되면 자료포락분석(DEA) 등 여러 가지 방법을 적용할 수 있을 것으로 사료된다.;This study aims to evaluate the efficiency of long-term care hospitals using financial ratios, provide the information about long-term care hospitals to health care providers, and promote the activation of long-term care hospitals. We selected and surveyed 8 long-term care hospitals as the case group and 149 hospitals as the control group. But most variables about financial data in the control group were missing so we used other data about the control group, '97 hospital management analysis data conducted by Korea Institute for health and management'. We assessed the relative efficiency by comparing financial indicators of long-term care hospitals with those of other control hospitals. The main findings are as follows. First, long-term care hospitals are assessed to be higher than other control hospitals in terms of liquidity, but it is expected that long-term care hospitals are a burden on repayment of a short-term loan payable because it is inferred that they invested a short-term loan payable on fixed assets. Second, long-term care hospitals are lower than other control hospitals in terms of profitability indicators. However, it is estimated that long-term care hospitals costs less than other control hospitals, so they have potential ability in improvement of profitability indicators. Third, there is no difference in turnover ratios between long-term care hospitals and other control group. Fourth, long-term care hospitals are higher than other control hospitals in terms of growth rate indicators, but it is not sure because of data insufficiency. Fifth, long-term care hospitals are lower than other control hospitals in terms of productivity indicators, but they have higher productivity indicators in terms of inpatient performance. Sixth, long-term care hospitals are generally lower than other control hospitals in terms of utilization indicators, but they have higher inpatient utilization indicators. Seventh, long-term care hospitals are lower than other control hospitals in terms of indicators concerning employees per 100 bed and per patient. From these results, it is concluded that long-term care hospitals are not lower than other control hospitals in terms of efficiency. Furthermore, it is expected that the management efficiency of long-term care hospitals will increase due to an increase in the demand of long-term care hospital resulting from the rise in the old, chronic invalid, and rehabilitative patient.