본 연구는 환자에 대한 의료 서비스의 질적 제고를 위해서는 간호사의 조직시민행동이 선행되어야 한다는 가정 하에, 간호 서비스의 영향변인으로 병원 관리자의 변혁적 리더십과 간호사의 조직시민행동을 선정하여 이들이 환자의 간호 서비스 질에 어떤 과정으로 어떤 영향을 미치는가를 구조방정식 모형을 이용하여 경험적으로 분석하는 데 목적을 둔다. 이를 위해 먼저, 이론적 논의에 근거한 가설을 검증하기 위한 연구모형을 설정하고, 동시에 분석모형에 포함된 변수들의 신뢰도와 측정항목의 타당성을 분석하였다. 신뢰도 분석은 Cronbach’s 알파를 이용하였으며, 모든 측정 항목중 참여 활동을 제외하고 모두 0.7 이상으로 나타나 요인속성의 신뢰성이 상당히 높은 것으로 입증되었다. 그리고 가설 검증을 위해 구조방정식 모형 및 Sobel test 등을 이용하였으며, 실증 분석을 위해 AMOS 7.0 등을 이용하였다. 분석 결과, 관리자의 변혁적 리더십은 간호사의 조직시민행동은 물론, 간호 서비스의 질에도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 동시에 간호사의 조직시민행동은 관리자의 변혁적 리더십에 의해 영향을 받으면서 다른 한편으로 환자를 위한 서비스 질의 향상에는 원인변인으로 작용하는 것으로 나타나 두 변인의 중간에서 매개역할을 하는 것이 확인되었다. 이를 통해, 간호사의 조직 시민행동은 병원 조직의 효과성과 발전은 물론 환자의 간호 서비스 질을 위한 중요한 영향변인이 될 수 있다는 것을 확인하였다.;Using a sample of 102 dyads of nurses who are working in local medium size hospitals and patients who are under their care, this study aims to review the relationship between perceived transformational leadership(TFL) and quality of nurses’ care service(QNCS) as organization citizenship behavior(OCB) of nurses as a moderator. Based on Wortzel’s idea(1979) arguing that the result is highly reliable if the Cronbach’ α value is between 0.70 and 0.98, the scales were proved to have the reliabilities through the results(TFL = .902-.912, OCB = .893-906, and QNCS = .894). TFL of managers(including medical doctors) was proved to have a significant effect on nurses’ OCB. And then, Sobel test was employed for mediation analysis of OCB on the relationship between TFL and QNCS, resulting that OCB produced some significant moderation effects on the relationships between TFL and QNCS. An important implication of this study’s findings is, consequently, that managers’ TFL should be positively enhanced for the purpose of increasing the level of QNCS through using the mediation role of nurses’ OCB.
병원의사들은 환자진료에 필요한 정보 및 지식을 주로 다른 동료의사들로부터 획득하며, 병원의 다양한 조직적 학습기전을 통하여 획득하기도 한다. 이렇게 공유된 병원의사들의 지식은 병원의 조직지식(organizational knowledge)을 풍부하게 하고 나아가서 병원의료의 질 향상에 중요한 역할을 한다. 본 연구는 병원의 진료부서 내에서 지식을 공유하는 의사들의태도 및 신념에 영향을 주는 요인들을 검증하였다. 사회교환이론(social exchange theory), 분위기 이론(theory of climate), 계획적 행동이론(theory of planned behavior) 등에 근거하여 연구모형 및 가설을 설정하였으며, 전국의 1 3개 종합병원에 근무하는 병원의사들로부터 조사된 자료를 활용하여 회귀분석을 통하여 8개의 가설을 검증하였다. 연구결과, 기대하는 내재적인 보상(expected covert rewards)요인이 병원의사의 지식공유 태도에 유의하게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 기대하는 외연적인 보상(expected overt rewards)은 오히려 부정적인 관계로 나타났으나 통계적으로 유의하지는 않게 나타났다. 단위조직(즉, 진료과)의 자율성, 최고책임자 지원, 동료들간의 믿음 등은 병원의사의 지식공유에 대한 신념요인들(주관적인 규범 및 인지된 행위통제)에 긍정적으로 영향을 주는 것으로 나타났다. 본 연구결과는 경영 및 정보기술의 측면에서 시사점을 제시할 수 있다. 경영의 관점에서 보면, 병원조직 전체의 최고지식책임자 및 진료부서책임자는 병원의사들이 지식공유에 대한 긍정적인 주관적 규범 및 태도를 형성하도록 환경을 조성하여야 할 것이다. 즉 단위조직의 자율성, 믿음 및 관리책임자의 지원 등을 통하여 지식공유를 위한 분위기 및 문화를 조성하도록 하여야 할 것이다. 또한 장려제도(incentive system)를 활용함에 있어서 물질적인 보상을 지나치게 강조하기보다 정보통신기술 등을 활용하여 용이한 지식공유 환경을 만들어 주는 것이 바람직할 것으로 판단된다. 정보기술의 관점에서 보면, 지식관리시스템은 조직의 자율성, 믿음, 관리책임자의 지원, 병원의사의 태도 등을 긍정적으로 조장할 수 있는 형태로 구축되어 활용되어야 할 것으로 생각한다.;Physicians are likely to seek information and knowledge about treating patients from other doctors. The shared knowledge among hospital physicians is critical to increasing the hospital’s knowledge base and assuring the quality of care. This study investigates factors affecting physicians’ attitudes and beliefs about sharing knowledge within hospital department, by employing social exchange theory, theory of climate, and theory of planned behavior. Three regression models, based on the survey results of physicians practicing in 13 tertiary hospitals in Korea, were estimated to test the eight research hypotheses. Physician’s expected covert rewards (such as association and contribution) were a significant positive factor in the attitude toward knowledge sharing, while expected overt rewards were not. Autonomy, management support and trust were found to have significant influences on the physician’s subjective norm and perceived behavioral control to knowledge sharing. Implications can be grouped into two categories: managerial and technological. From the managerial perspective, the managers and chief knowledge officers (CKOs) of hospitals should pay more attention to create an environment where physicians can have positive subjective norms and attitude towards knowledge sharing such as autonomy, trust, and management support. Incentive systems should be executed cautiously to motivate physicians to share their knowledge. Covert reward would be more effective rather than overt reward. From the technological point of view, hospitals should establish knowledge management systems, based on all these factors, in such a way that they function in a more effective manner. Particularly, those responsible for knowledge management systems should pay attention to increasing the accessibility of physicians to workplace communication in an autonomous environment.
자살문제에 대한 적극적인 예방대책으로서 세계보건기구(WHO)는 각국 정부에 국가적 차원의 접근을 권장하고 있으며, 국가전략 시행은 자살률 감소에 효과적인 것으로 평가되고 있다. 이에 본 연구는 효과성이 입증된 뉴질랜드·미국·아일랜드·잉글랜드·스코틀랜드·호주의 6개국 국가전략과 우리나라 국가전략인 제2차 자살예방종합대책을 WHO가 자살예방 국가전략 수립을 위해 권장하고 있는 프레임워크의 핵심요소인 (1) 명확한 목표, (2) 위험요인 및 방어요인, (3) 대상별 효과적 개입방법, (4) 집계시스템 개선 및 연구, (5) 모니터링 및 평가의 구체성 차원에서 비교?분석하였다. 분석결과, 성과목표나 개입방법은 비교적 구체적으로 제시된 반면, 조직적 수준에서 우리나라 국가전략은 조직간 협력이 불명확하고, 위험 및 방어요인 분석이 미흡하며, 예방전략 효과성 평가가 부족함이 발견되었다. 이에, 국가전략 시행과정과 성과를 점검하고 보완·발전시키기 위한 평가 계획이 실행되어야 함을 제안하였다.;With increasing international concerns on suicide, the United Nations(UN) and the World Health Organization(WHO) have recommended every government should develop and implement a comprehensive national strategy for suicide prevention. This study analyzed the strategies of New Zealand, the United States, Ireland, England, Scotland, and Australia in comparison with that of Korea. For this purpose, those national strategies were analyzed based on the framework presented by the WHO. The strategies were reviewed and analyzed with regard to the potential components of a suicide prevention strategy; (1) clear objectives; (2) relevant risk and protective factors; (3) effective interventions; (4) improving case registration and conducting research; and (5) monitoring and evaluation. The results show that, while goals and intervention methods were well presented in Korea’s national strategy, inter-organizational collaborations were not clear, analysis of risk and preventive factors was not carried out, and there existed the lack of effectiveness evaluation for prevention strategy. It is suggested that action process and outcome need to be checked, and evaluation plan needs to be implemented to improve and develop the national strategy for suicide prevention.
오늘날 종사자의 의사결정 참여의 문제는 이념적인 근거와 실용주의적 근거 등으로 그 활용이 제기되고 있다. 즉, 이념적인 근거는 그 동안 종사자의 경영참여와 같은 조직의 민주적인 운영을 위해서 제기 되었으며, 실용적인 근거는 종사자의 의사결정 참여가 실질적으로 현장에 적용되기에 앞서 조직성과에 영향을 미친다는 현실적인 증거에 토대를 두고 있다. 본 연구에서는 그 실용적인 근거를 위한 실증연구의 일환으로 수행되었다. 본 연구의 목적은 사회복지조직에 종사하는 사회복지사의 참여적 의사결정의 수준과 자신들이 지각한 직무성과의 수준을 파악하고, 참여적 의사결정이 직무성과에 얼마나 영향을 미치는 지를 분석하는 것이다. 이를 위해 서울시에 소재한 총 92개의 사회복지관 중에서 33개의 복지관을 대상으로 230명의 사회복지사들에게 우편을 통한 구조화된 설문지를 배포 및 회수하였다. 그 결과 20개의 복지관, 총 142명의 사회복지사로부터 설문지를 회수하여 분석에 사용하였다. 본 연구의 분석결과를 정리하면 다음과 같이 요약될 수 있다. 첫째, 사회복지사가 지각하는 참여적 의사결정의 수준은 총 5점 기준에서 평균 3.58점으로 보통 수준(3점)보다 높게 나타났다. 그러나, 응답자의 사회적 바람직성(social desirability)으로 인해 실제보다 높게 측정을 했을 가능성이 존재하기 때문에 그 수준이 높다고 판단할 수는 없다. 둘째, 사회복지사의 직무성과의 수준은 평균 3.59점으로 나타났다. 구체적인 각 차원별 직무성과의 수준을 살펴보면, 클라이언트와의 관계형성 3.65점, 업무수행 및 업무량관리 3.58점, 그리고 전문가적 지식, 기술 및 태도 3.55점으로 나타났다. 셋째, 사회복지사의 인구사회학적 변인에 따른 참여적 의사결정의 차이를 검증해 본 결과, 응답자의 직위 이외에는 유의미한 차이가 존재하지 않았다. 넷째, 사회복지사의 인구사회학적 변인에 따른 직무성과의 차이를 검증해 본 결과, 응답자의 학력을 제외한 모든 변수에 유의미한 차이가 존재하였다. 즉, 응답자의 성별, 연령, 직위, 총 근무년수 등에 따라 직무성과의 차이가 존재하였다. 다섯째, 참여적 의사결정의 수준이 절대적으로 종사자의 직무성과로 직결되는 것은 아니라는 사실을 입증한 것이라고 볼 수 있다. 여섯째, 변혁적 리더십유형은 직무성과에 긍정적인 조절효과를 발휘하는 것으로 나타났다. 본 연구결과를 바탕으로 사회복지관의 관리개선을 위해 사회복지사의 참여적 의사결정을 제고하는 제언을 다음과 같이 하고자 한다. 첫째, 의사결정 통제수준이 참여적 의사결정에 있어서 본질적인 요인으로 작용한다. 따라서, 다양한 의사결정과정에서 구성원의 참여를 제도화하고 강화하기 위한 선결과제로 조직구성원 자신의 의지와 수행능력 대한 확신을 갖게 해주는 것이 요구된다. 둘째, 사회복지기관의 종사자인 사회복지사는 리더와의 관계가 물질적 보상들을 통한 교환적 관계라고 보기 어렵기 때문에, 조직과 종사자들간 심리적인 결속(psychological bond)을 강화하는 변혁적 리더십유형이 직무성과를 제고하는데 유용한 도구가 된다. 셋째, 사회복지사들의 참여를 확대하기 위해서는 특히 고려되어져야 할 구체적인 내용은 업무의 할당과정이나 교육훈련을 계획하는 과정에 사회복지사의 실질적인 참여를 확대시키는 것이 가장 효과적인 방안으로 활용될 수 있다는 것이다. 넷째, 조직 내 참여적 의사결정의 시스템을 구축하는 것이 요구된다. 즉, 문제의 핵심은 참여가 제대로 이뤄지는게 아니라 그것을 어떻게 작동하게 하느냐이다. 다섯째, 조직의 리더와 사회복지사들간의 협조적인 파트너십의 형성이 요구된다. 이것은 성공적인 PDM 프로그램이 되기 위한 가장 기본적인 전제조건이 되기도 한다. 따라서, 양자간의 기본적인 신뢰관계와 상호존중이 이들 간에 존재해야만 한다.;The purpose of this study is to identify the degree of PDM of Social Workers’ in Social Welfare Center’s(SWCs), to examine the relationship between the perception of PDM and job performance among the social workers, and the influence of PDM on the social worker’s job performance, and to provide the implication for the effective organizational management of social service organizations. First, the average degree of social workers’ perception of PDM was 3.58 out of 5.00 point. Second, the average level of social workers’ job performance was 3.59. Third, the effect of PDM on social workers’ job performance was significant, especially the level of control on decisionmaking among the dimensions of PDM was showed significantly(p＜.01). But, the actual and expected level of PDM was not significant in other dimensions of PDM. Finally, the result of examining the moderating effect of top executives’ transformational leadership style in SWCs was shown as a significant variable.
장기요양보호서비스기관의 요양보호사의 이직률이 높아 장기요양보호서비스의 질에 대한 우려가 심각하다. 본 연구는 요양보호사의 직무스트레스를 역할갈등, 업무부담, 조직변화, 임금체계, 복리후생체계, 동료관계, 요양대상자관계스트레스인 하위 7개의 영역으로 구성하여 이직의도에 미치는 영향을 분석하였다. 서울시 금천구지역 요양기관에서 일하는 요양보호사에 대한 조사연구 결과 이직의도는 5점 만점척도에서 3.39, 직무스트레스는 3.09로 높게 나타났다. 직무스트레스 하위 요인들 중에서는 요양대상자스트레스가 가장 높았으며, 조직변화, 동료관계, 역할갈등, 업무부담, 복리후생체계, 임금체계스트레스 순으로 낮아졌다. 이직의도에 영향을 미치는 직무스트레스 요인은 역할갈등, 업무부담, 임금체계, 동료관계스트레스였다. 직무스트레스와 이직의도를 낮추기 위해 요양보호사에 대한 대인관계훈련, 요양보호서비스기관을 안정화시킬 수 있는 거시적 공급정책, 팀워크와 갈등관리를 줄이기 위한 매뉴얼보급과 훈련, 임금수준의 향상이 필요하다.;There is a serious concern for the quality of the long term care service due to high turnover rate of the longterm care workers. This study tried to find out the effect of job stress on turnover intention of the longterm care workers in Seoul area. The job stressors were measured with stress on role conflict, work load, organizational change, salary level, fringe benefit system, colleague relation and client relation. The findings show very high turnover intention and job stress level. The level of client relation stress was the highest. And the level of job stress lessened in order of the stress on organizational change, colleague relation, role conflict, fringe benefit system and salary level. The job stress factors which significantly influenced turnover intention were stress on role conflict, work load, salary level and colleague relation. In order to reduce the job stress level and turnover intention, need for personal relationship skill building, establishing a careful plan for stabilizing the number of longterm care service providers, teamwork building and management of conflict was suggested.
본 연구는 국내의료사회복지사가 인지하는 문화적 역량의 현황 및 관련 요인에 관한 탐색적 연구이다. 문화적 역량을 문화적 이해 및 지식, 문화실천기술, 그리고 조직의 지지의 세 가지 하위측면으로 나누어 분석하였으며, 국내 의료사회복지사들에게 자기기입식 설문조사를 실시하여 총 187명의 자료를 분석하였다. t-검증과 ANOVA로 변인별 문화적 역량의 수준을 비교하고 다중회귀분석에 의하여 문화적 역량과 관련된 요인들을 탐색적 수준에서 조사하였다. 분석결과, 의료사회복지사의 문화적 역량의 수준은 문화적 이해 및 지식이 2.83, 문화실천기술 2.43, 그리고 조직의 지지가 2.32로 4점 척도에서 중간값을 상회하였다. 그리고 연령, 외국인 친구의 유무, 외국어 능력 수준, 다문화 사례담당 경험 여부, 다문화 관련 슈퍼비전의 경험 여부, 다문화 관련 교육의 필요성에 대한 인지 정도 등이 의료사회복지사가 인지하는 문화적 역량의 수준과 유의한 관계가 있었으며 특히 지역사회의 다문화 서비스 기관을 파악하는 것이 중요한 변인임을 발견하였다. 분석 결과에서 의료사회복지사의 문화적 역량강화를 위해 경험을 쌓을 수 있는 교육 훈련이 필수적이라는 함의를 추론할 수 있었다.;The purpose of this study is to analyze the level of perceived cultural competency of medical social workers in Korea and explore factors that are related with their cultural competency. Responses from 187 medical social workers are analyzed for this study. They were asked to fill out the self-administered questionnaires. Analytic methods such as t-test, ANOVA, and multivariate regression analysis are used for this study. The results indicated that personal experiences such as working with multicultural client are related with higher level of cultural competency. Also, the knowledge of the other local agency that provides services to multicultural client has something to do with a higher level of cultural competency. Other factors are associated with each of three factors of cultural competency: Knowledge/Awareness, Skills Development and Organizational Support. Also emphasized is the important role of the supervision and education for cultural competency.
Recently, on-site industrial accidents have been occurring at an increasing rate, highlighting the growing importance of risk assessment in preventing such incidents. I used data from the Occupational Safety and Health Survey (2021) to analyze factors affecting risk assessment participation among manufacturing and service industry workplaces. Among workplaces with 20 or more employees with risk factors in 2020, 72.4% conducted risk assessments, with 51.5% on a regular basis and 20.9% irregularly. The proportion of implementation is higher in the manufacturing industry (81.0%) than in the service industry (60.7%). The fewer the employees, the lower the rate of implementation. Among workplaces with 20-49 employees, 32.4% had never conducted a risk assessment. Regression analysis revealed that risk factors such as noise, explosion, and falling increased the implementation of risk assessment, but harmful rays, keeping a sitting posture for a long time, and emotional labor decreased the implementation of risk assessment. While whether or not having in place an in-house group tasked with the safety and health of employees did not contribute to any significant difference, the presence of an Occupational Safety and Health Committee and safety-and-health education and training increased the likelihood of risk assessment implementation. Employers’ interest in safety and health issues had minimal impact, but supervisors' safety and health management capabilities increased risk assessment implementation. Based on the analysis findings, policy implications were presented to strengthen support for small businesses, promote practical measures such as the Occupational Safety and Health Committee, and increase policy interest in identifying hidden risk factors.
최근 산업 현장에서 재해율이 증가하고 있어, 이를 예방하기 위한 위험성평가의 중요성이 대두하고 있다. 이에 산업안전보건실태조사(2021)를 이용하여 제조업과 서비스업 사업장의 위험성평가 참여에 미치는 영향을 분석하였다. 위험성평가는 2020년 위험 요인이 있는 20인 이상 사업장 가운데 51.5%가 정기적으로, 20.9%는 부정기적으로 실시하는 등 72.4%가 참여하였다. 산업별로 서비스업(60.7%)에 비하여 제조업(81.0%)에서 실시 비중이 높다. 사업장의 규모가 작을수록 참여도 낮아져, 20~49인 규모는 미실시가 32.4%에 이르고 있다. 회귀분석 결과, 소음, 폭발, 추락과 같은 위험 요인은 위험성평가 참여를 높이나, 유해 광선, 장시간 앉은 자세, 감정 노동 등은 참여를 낮추고 있다. 안전보건(전담)조직은 유의미한 차이를 보이지 않으나, 산업안전보건위원회와 안전보건교육훈련은 위험성평가 참여를 높이고 있다. 경영진의 안전과 보건에 대한 관심도는 영향이 거의 없으나, 관리 감독자의 안전보건 관리 역량은 위험성평가 참여를 높이고 있다. 분석 결과를 바탕으로 소규모 사업장 지원 강화, 산업안전보건위원회와 같은 실질 조치 추진, 보건 분야 등 숨겨진 위해 요인에 대한 관심 제고를 정책시사점으로 제시하였다.
Flexible working hours is a policy tool for work-family balance that supports workers to secure time to raise children while maintaining their work life. The purpose of this study is to analyze the factors influencing the introduction and use of flexible working hours in companies, and to obtain implications for policy effectiveness through comparative analysis with the reduction of working hours during childcare. To this end, the characteristics of company, HR management, and organizational culture were analyzed as major influencing factors. For the analysis data, the 7th Female Managers Panel Survey (2018) was used, and statistical analysis was conducted for a total of 346 companies. As a result of the analysis, public sector institutions, the presence of a union, the proportion of highly educated women, and transparent HR management were significant in the implementation of flexible working hours, a corporate autonomous system. On the other hand, in the case of reduction of working hours during childcare, which is a legally mandatory system, the size of the company, whether there is a difference in promotion due to gender discrimination practices, and the perception of the CEO were significant. In particular, the results of this study, which confirmed that rational HR management is an important factor in the implementation of both systems, suggests that policy effectiveness can only be enhanced when HR management improvement in the aspect of work-family balance is accompanied.
근로시간 유연화는 일ㆍ가정 양립을 위해 근로자가 직장생활을 유지하면서 자녀 양 육시간을 확보할 수 있도록 지원하는 정책 수단이다. 본 연구의 목적은 국내 기업의 근로시간 유연화 도입과 활용에 대한 영향 요인을 분석하는 것이며, 육아기 근로시간 단축과의 비교 분석을 통해 정책효과를 높일 수 있는 시사점을 얻고자 한다. 이를 위해 기업 특성, 인사관리 특성, 조직문화 특성을 주요 변수로 살펴보았다. 분석자료는 2018 여성관리자패널조사 결과를 활용하였으며 총 346개 기업을 대상으로 통계 분석을 실시 하였다. 분석 결과, 기업 자율 제도인 근로시간 유연화 시행에는 공공부문 여부, 노조 유무, 고학력 여성 비중, 투명한 인사관리 여부 등이 유의미하게 나타났다. 반면 법적 의무제도인 육아기 근로시간 단축의 경우 기업 규모, 남녀차별 관행에 의한 승진 차이 여부, 최고 경영자의 인식 등이 유의미하게 나타났다. 특히, 두 제도의 시행에 있어서 공통적으로 합리적 인사관리가 중요한 요인으로 확인된 본 연구의 결과는 일ㆍ가정 양 립 차원의 인사관리 개선이 수반되어야 정책효과를 높일 수 있음을 시사한다.
본 연구는 일-가족 양립갈등, 조직문화, 상사의 지지 요인들이 정신적, 신체적 건강과 어떤 관계가 있는지 살펴보았다. 본 연구를 위해 한 종합병원에서 근무하는 200명의 기혼간호사들을 대상으로 2013년 4월 10일부터 4월 16일까지 설문조사를 실시하였다. 연구결과를 보면, 첫째, 가족갈등이 높을수록 정신적 건강과 신체적 건강에 부정적인 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 둘째, 직장갈등은 정신적 건강에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 신체적 건강에는 영향을 미치지 못한 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 지지가 높을수록 정신적 건강과 신체적 건강에 긍정적인 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통해 기혼간호사들의 일과 가족의 갈등을 감소시키고 정신적·신체적 건강을 높일 수 있는 조직 내 상사의 지지가 중요하다는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 간호사들의 일-가족 양립갈등을 감소시키기 위한 함의를 제공한다.;The purpose of this study was to investigate the effects of work-family conflicts, organizational culture, and the support of supervisors that could influence the work-family conflicts of married nurses on their mental and physical health. The study took a survey with 200 married nurses working at a general hospital from April 10 to 16, 2013. The research findings were as follows: First, the more family conflicts married nurses had, the poorer mental and physical health they had. Second, workplace conflicts had impacts on their mental health but no impacts on their physical health. Third, the more support they received from their supervisors, the more positive effects it had on their mental and physical health. Those findings indicate that a high level of supervisor support at the workplace reduces work-family conflicts and improves married nurses’ mental and physical health. The study found that the more work-family conflicts married nurses had, the worse effects they had on their mental and physical health and that supervisor support was important for helping to reduce work and family conflicts among married nurses and improve their mental and physical health. Based on those findings, the study proposed effective alternatives and improvement measures to help to reduce their work-family conflicts.
최근 20여년간 사회복지제도가 확충되고 성숙되면서 우리의 공공복지지출 증가속도가 높게 나타나고 있다. 앞으로 공공재정의 증가압력을 보완하고 사회변화와 혁신을 위해 민간재원의 중요성이 높아지고 있다. 본 연구는 민간모금에 영향을 미치는 요인들의 분석을 통해 모금기관들이 보다 효율적으로 사회자원을 동원할 수 있는 정보 제공에 목적을 두고 있다. 분석결과, 첫째 , 민간모금 요인으로 조직력이 모든 모델에서 유의미하게 분석되었다. 이는 자원동원에 민간모금기관의 후원개발 노력이 매우 중요한 것을 말해준다. 즉, 모금담당 부서나 인력, 혹은 겸직을 통해 모금업무를 담당하는 조직이 있으면 민간모금 성과가 높은 것으로 나타났다. 또한 후원자를 모집하고 유지하기 위해 다양한 방법을 활용하는 것이 후원에 긍정적인 효과로 나타났다. 후원자 관리는 이들의 유지와 새로운 개발에 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 민간모금동원 결정모형은 ln Ŷ = 11.16 + 0.39×ln X₁ + 1.09×ln X₂ 로 분석되었다. 모금액(Y)이 1% 증가하기 위해, 종사자수(X₁)는 0.39%, 모금전담인력수(X₂)는 1.09% 각각 증가해야 하는 것으로 나타났다. 셋째, 모금 및 후원금과 개인회비가 1% 증가할 경우, 배분액은 노인 영역이 0.83%, 가족영역 0.40% 증가하는 것으로 나타났다. 본 연구는 모금과 배분간 관련성이 약한 우리의 현실여건을 감안할 때 둘 간 관계분석에 분명 한계가 존재한다.;This study is aimed at providing basic information on fundraising strategies that private fundraising organizations can use in mobilizing social resources more effectively and efficiently. Accordingly, this study examined how organizational characteristics such as region, organizational history, fundraising experts in charge, employees holding an additional post of fundraising, management of sponsor services and distribution are affecting private fundraising. The result of this study boils down to three findings. First, the organizational capability, one of factors affecting fundraising, turned out to be a significant variable in all models. This suggests that efforts for developing sponsorship of the private fundraising organizations are very important in resource mobilization. The community environment factor turned out to be a significant variable in several models, even though it can not be controlled. Facilities based in Seoul were found to have higher resource mobilization performance than those in outside Seoul. It affects sponsorship positively to utilize various methods for recruiting and retaining. The management of sponsor services is an important factor to increase the number of sponsors and the total amount of fundraising, since it makes develop the new sponsors and maintainsponsorship. Second, the resource mobilization determinant model was lnŶ = 11.16 + 0.39 × lnX₁ + 1.09 × lnX₂. The total amount of fundraising(Ŷ) increased by 1% as the number of employees(X₁) increased by 0.39% and the number of fundraising experts in charge(X₂) by 1.09%, respectively. Third, with a 1%-increase in the total amount of fundraising(sponsorship and membership fees), the amount of distribution increased by 0.83% for elder services and by 0.40% in family services.